พนักงานของบริษัท

พนักงานเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าของบริษัทฯ อันเป็นกลไกสำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้เจริญเติบโต เพื่อเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร ดังนั้น บริษัทฯ จึงมุ่งมั่นในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร โดยการกำหนดนโยบายและแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลดังนี้

การพัฒนาศักยภาพพนักงานและดูแลพนักงาน แนวทางการพัฒนาศักยภาพพนักงานและดูแลพนักงาน

GRI 103-2
นโยบายการบริหารงานบุคคล

บริษัทฯ มีการบังคับใช้นโยบายบริหารงานบุคคล เพื่อกำหนดทิศทางในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัทฯ โดยนโยบายการบริหารงานบุคคลจะนำมาซึ่งความสำเร็จและความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร

ดาวน์โหลดนโยบายการบริหารงานบุคคล
นโยบายการบริหารงานบุคคล

การดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในปี 2564 มีเป้าหมายเพื่อตอบสนองต่อแนวทางการเติบโตของบริษัทฯ ตามกลยุทธ์ 4S (4S Strategy) โดยอาศัยกลไกการบริหารจัดการทั้งในส่วนของการพัฒนาศักยภาพบุคลากร การปรับปรุงระบบและกระบวนการทำงาน ตลอดจนการสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมในการทำงานที่จะช่วยเกื้อหนุนให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด โดยสามารถแบ่งออกเป็นแผนงานใน 4 ด้านที่สำคัญ ดังนี้

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
การพัฒนาความเป็นผู้นำของบุคลากรและผู้บริหาร
มุ่งเน้นการค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และสร้างความผูกผันในองค์กร
มุ่งเน้นการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร

  • ปรับปรุงกระบวนการ กลไก และเครื่องมือในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการ ตามแผนการเติบโตทางธุรกิจขององค์กรทั้งในและต่างประเทศ และรองรับความต้องการบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านสำหรับธุรกิจใหม่ของบริษัทฯ ตลอดจนการพัฒนา Employee Branding เพื่อให้เป็นที่รู้จักและสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพในลำดับต้น ๆ เข้ามาสู่องค์กรได้มากขึ้น
  • สร้างโปรแกรมการพัฒนาศักยภาพบุคลากรในโปรแกรม “GPSC Academy” เพื่อสนับสนุนการเติบโตทางธุรกิจทั้งในประเทศ และต่างประเทศ และการส่งเสริมแผนพัฒนาธุรกิจใหม่ของบริษัทฯ เช่น โรงไฟฟ้าพลังงานทดแทน โรงงานแบตเตอรี่ และการพัฒนาระบบกักเก็บพลังงานไฟฟ้าและแบตเตอรี่

การพัฒนาความเป็นผู้นำของบุคลากรและผู้บริหาร

  • ดำเนินการวางแผนพัฒนาศักยภาพ (Competency) ของพนักงาน และการจัดทำหลักสูตรการพัฒนาให้สอดคล้องกับ Competency ที่กำหนด เช่น Core Competency และ Technical Functional Competency เพื่อพัฒนาศักยภาพ และเพิ่มพูนขีดความสามารถของบุคลากรได้อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินงานของบริษัทฯ
  • ดำเนินการจัดทำแผนการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งที่สำคัญ (Succession Planning) โดยมีการสรรหาและคัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อประเมินศักยภาพและกำหนดแนวทางในการพัฒนา เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะมีความพร้อมในการทดแทนตำแหน่งผู้บริหารในตำแหน่งที่สำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการรองรับการเกษียณอายุ และรองรับการขยายธุรกิจในอนาคต

มุ่งเน้นการค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และสร้างความผูกผันในองค์กร

  • มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันในองค์กร โดยใช้ค่านิยม “ACT SPIRIT” ในการปลูกฝังให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรองค์กรด้วยการใช้ระบบ และกลไกทางด้านทรัพยากรบุคคล ตลอดจนกิจกรรมต่าง ๆ ในการสร้างให้พนักงานเกิดพฤติกรรมในการทำงานที่องค์กรต้องการ และมุ่งเน้นให้มีการสื่อสารภายในที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้เกิดความเข้าใจอันดีร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงานเพื่อสร้างความพึงพอใจ และความผูกพันในองค์กรต่อไป

มุ่งเน้นการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล

  • ทบทวนและปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดรับกับแนวทางการดำเนินธุรกิจ โดยมุ่งเน้นใน 3 ด้านหลัก คือ ระบบการบริหารผลการดำเนินงาน (Performance Management System) กลยุทธ์การวางแผนอัตรากำลัง (Strategic Workforce Planning) และการปรับปรุงโครงสร้างและกระบวนการทำงาน (Organization Restructuring)
  • ปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลให้รองรับทิศทางการดำเนินธุรกิจขององค์กรในต่างประเทศ ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น โดยการสร้างแพลตฟอร์มและระบบการทำงานที่รองรับกับรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ ในอนาคต

ศักยภาพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรโดยเฉพาะภายใต้การเปลี่ยนแปลงไปอย่างต่อเนื่องของธุรกิจไฟฟ้า ดังนั้น บริษัทฯ จึงตระหนักถึงการพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ โดยกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานที่ชัดเจนและเหมาะสมกับการดำเนินงานของบริษัทฯ ผ่านการจัดตั้ง GPSC Academy เพื่อเป็นศูนย์กลางโปรแกรมการพัฒนาพนักงาน

แผนการสืบทอดตำแหน่ง

บริษัทฯ ได้มีการกำหนดกลยุทธ์การบริหารการสืบทอดตำแหน่ง จัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ (Critical Positions) และเตรียมความพร้อมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ เพื่อการพัฒนา และเพื่อรับสืบทอดตำแหน่งที่สำคัญจากผู้บริหารที่นั่งอยู่ในตำแหน่งสำคัญในปัจจุบันที่จะว่างลงจากการเกษียณอายุหรือเพื่อเข้าดำรงตำแหน่งใหม่ที่เกิดขึ้นตามแผนขยายกิจการ โดยมีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งงานที่สำคัญอย่างมีระบบ การดำเนินการภายใต้แผนการสืบทอดตำแหน่งงานที่สำคัญมีรายละเอียดดังนี้

การจัดทำ Success Profiles ของตำแหน่งสำคัญ (Critical Positions)

การจัดกลุ่มผู้บริหารที่มีศักยภาพในการดำรงตำแหน่งบริหารสำคัญ

การประเมินสมรรถนะผู้บริหารกลุ่มศักยภาพดังกล่าวผ่าน Assessment Center ที่ครอบคลุมการประเมิน Competency, Interpersonal, Business/ Management และ Personal Attributes

การนำผลการประเมินที่ได้มาใช้ในกำหนดแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)

นอกจากนี้ เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ ได้มีการเตรียมความพร้อมผู้นำขององค์กรในระดับต่าง ๆ เพื่อรองรับการเติบโตของบริษัทฯ จึงได้มีการจัดทำ Success Profiles และการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งสำหรับผู้บริหารระดับกลาง รวมทั้งการออกแบบและจัดทำเส้นทางสายอาชีพ (career path) ให้กับพนักงานทุกระดับของบริษัทฯ เพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนได้มีส่วนร่วมในกำหนดเป้าหมายความก้าวหน้าในอาชีพของตนเอง เพื่อสร้างความสำเร็จและความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร

แผนการสืบทอดตำแหน่งจัดทำขึ้นเพื่อรองรับการเติบโตอย่างรวดเร็วของบริษัทฯ และเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับความท้าทายทางธุรกิจที่บริษัทฯ จะต้องเผชิญในอีก 3-5 ปีข้างหน้า บริษัทฯจึงได้จัดทำ“ โครงการแผนสืบทอดตำแหน่ง” ในปี 2564 และตั้งเป้าหมายการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องในการมีแผนสืบทอดตำแหน่ง 100% ในปี 2573

บริษัทฯ ได้กำหนดกลยุทธ์ที่สำคัญอันหนึ่งคือการสร้าง New S-Curve Business ดังนั้น การสร้างและพัฒนาผู้นำที่มีทักษะในอนาคตจึงเป็นสิ่งที่บริษัทฯ ให้ความสำคัญอย่างยิ่ง เมื่อต้นปี พ.ศ. 2564 บริษัทฯ จึงได้ริเริ่ม “โครงการ SPARK ACCELERATOR MANAGEMENT TRAINEE PROGRAM โครงการพัฒนาผู้นำแห่งอนาคตของกลุ่ม GPSC ซึ่งเป็นแกนนำนวัตกรรมธุรกิจไฟฟ้ากลุ่ม ปตท.” โครงการนี้ที่จัดทำขึ้นเพื่อเตรียมความพร้อมให้ผู้ที่มีศักยภาพที่จะเติบโตเป็นผู้นำในอนาคตของบริษัทฯ ผ่านกลไกในการเรียนรู้ในรูปแบบต่าง ๆ ที่หลากหลายและท้าทายทั้งในและต่างประเทศ โครงการนี้เปิดกว้างสำหรับพนักงานและบุคลากรภายนอก โดยผู้เข้าร่วมโครงการจะมีโอกาสได้ผ่านการหมุนเวียนหน้างานสำคัญ 3 หน้างานของบริษัทฯ ในระยะเวลา 3 ปี อาทิ กลยุทธ์องค์กรและบริหารบริษัทในเครือ พัฒนาธุรกิจ การพาณิชย์ การบริหารการเงิน และการปฏิบัติการ เป็นต้น

โครงการ SPARK ACCELERATOR MANAGEMENT TRAINEE PROGRAM ได้มีผู้ผ่านการคัดเลือกเข้าโปรแกรมทั้งหมด 4 คน โดย 3 คนมาจากบุคลากรภายในองค์กร และ 1 คนเป็นบุคลากรภายนอกองค์กร โดยโครงการนี้ได้เริ่มต้นในเดือนกรกฎาคม ปี 2563 มีระยะเวลาทั้งสิ้น 3 ปี 6 เดือน ซึ่ง 6 เดือนแรกเป็นการเตรียมความพร้อมของ MANAGEMENT TRAINEE ทั้ง 4 คน (pre-rotation) ด้วยการจัดให้มี mentor จากทางสายงานองค์กรและบริหารบริษัทในเครือ เพื่อมอบหมายงานและให้คำแนะนำเกี่ยวกับการทำงานโดยเฉพาะการนำเสนองานต่อคณะกรรมการบริหารต่างๆ ขององค์กร โครงการทางด้านกลยุทธ์ที่บริษัทมีอยู่ และวัฒนธรรมการทำงาน นอกจากนี้บริษัทยังจัดให้พนักงานทั้ง 4 คนได้รับการอบรมหลักสูตร Leadership และหลักสูตร Business online program ในช่วง pre-rotation และในช่วงที่ COVID มีการระบาดในระยะแรก

สำหรับการหมุนเวียนหน้างานแรกได้เริ่มต้นในปี 2564 โดยพนักงานทั้ง 4 คนได้รับการมอบหมายให้หมุนเวียนไปปฎิบัติงานที่ สายงานการพาณิชย์ 1 คน สายงานกลยุทธ์องค์กรและบริหารบริษัทในเครือ 1 คน สายงานการปฏิบัติการ 1 คน และสายงานการบริหารการเงิน 1 คน

พนักงานทั้ง 4 คน จะมี mentor ในระดับรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ ผู้จัดการฝ่ายอาวุโส เพื่อมอบหมายงานและให้คำแนะนำทางด้านการทำงานต่างๆ นอกจากนี้พนักงานทั้ง 4 คนยังได้รับการอบรมหลักสูตร Leadership และ Functional ที่เกี่ยวข้องเพื่อพัฒนาทักษะทั้งทางด้านผู้นำและทางด้านธุรกิจ

โดยผลงานสำคัญของพนักงานทั้ง 4 คนในช่วงสิ้นปีของการหมุนเวียนหน้างานแรกในปี 2564 ได้แก่

  • สามารถช่วยปิดการขายกับกลุ่มลูกค้าอุตสาหกรรมโดยได้ NPV ประมาณ 1,000 ล้านบาท
  • สามารถจัดหาเงินทุนการลงทุนในต่างประเทศที่เหมาะสมช่วยให้บริษัทสามารถประหยัดต้นทุนได้ 18 ล้านบาท
  • โครงการที่ได้รับมอบหมายสามารถทำให้เกิด synergy value ทั้งสิ้น 48 ล้านบาท
  • โครงการที่ได้รับมอบหมายช่วยเพิ่ม optimization ที่เป็น recurring cost savings ได้จำนวน 3.66 ล้านบาทต่อปี
  • โครงการที่ทำการศึกษาด้วยตนเองสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายของที่ปรึกษาได้ 2.4 ล้านบาท

โดยแนวทางในการหมุนเวียนหน้างานในปี 2565 บริษัทมีแนวทางในการสนับสนุนให้พนักงานได้มีโอกาสไปฏิบัติงานในต่างประเทศ ซึ่งเป็นประเทศที่บริษัทได้วางกลยุทธ์ 2nd home country ไว้

โครงการ SPARK ACCELERATOR MANAGEMENT TRAINEE PROGRAM ยังเป็นโครงการที่บริษัทฯ มุ่งมั่นตั้งใจที่จะรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้อยู่กับองค์กรและให้มีส่วนในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ที่สำคัญของบริษัทฯ อันสอดคล้องกับแผนการเติบโตทางธุรกิจขององค์กรอีกด้วย

ทั้งนี้บริษัทฯ อยู่ระหว่างการเตรียมแผนงานเพื่อรับพนักงานกลุ่มศักยภาพผ่าน โครงการ SPARK ACCELERATOR MANAGEMENT TRAINEE PROGRAM ในปี 2565

เพื่อเป็นการเร่งพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานสายงานปฏิบัติการและเพื่อเพิ่มความเชื่อมั่นในเรื่องเสถียรภาพของการผลิตและจำหน่ายไฟฟ้าของบริษัทฯ บริษัทฯ จึงได้มีการจัดทำโครงการบริหารระบบสมรรถนะทางด้านเทคนิคของพนักงานสายงานปฏิบัติการ ที่มีแนวทางการบริหารจัดการอย่างบูรณาการและเป็นระบบภายใต้โครงการบริหารระบบสมรรถนะที่สำคัญ โดยมีรายละเอียดดังนี้

Competency Assurance: ได้มีการจัดทำรายละเอียดสมรรถนะทางด้านเทคนิค (Technical Competency Profile) พร้อมทั้งกำหนดขีดความสามารถของบุคลากรตามวิชาชีพและตามตำแหน่งงานของพนักงานในระดับปฏิบัติการ อาทิ พนักงานปฏิบัติการ วิศวกร และช่างเทคนิค

Competency Assessment: กลุ่ม GPSC ได้จัดให้มีการประเมินสรรถนะด้านเทคนิคด้วยระบบที่มีมาตรฐาน โดยพนักงาน หัวหน้างาน และผู้ประเมินขั้นสุดท้ายที่สามารถติดตามรายงาน พร้อมทั้งสามารถตรวจสอบผลการประเมินในระบบการประเมินสมรรถนะ (Competency Management System หรือ CMS) ได้

มีการนำผลการประเมินที่ได้มาใช้ในกำหนดแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ของพนักงานในระบบการประเมินสรรถนะ

แผนพัฒนารายรายบุคคลจะเป็นการเรียนรู้แบบผสมผสาน เช่น การเรียนรู้แบบออนไลน์ (e-Learning) การเรียนรู้ในห้องเรียน (Classroom) การเรียนรู้จากผู้อื่น (Coaching and Mentoring) และการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง (Experiential Learning) เพื่อให้การเรียนรู้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

มีแผนการติดตามอย่างชัดเจน โดยจัดให้มีการประเมินสมรรถนะทุก 6 เดือน เพื่อวัดความก้าวหน้าแผนพัฒนารายรายบุคคลและลดช่องว่างจากการประเมินสรรถนะ (Competency gaps) ในครั้งก่อน

บริษัทฯ ใช้ซอฟต์แวร์ระบบการจัดเก็บการเรียนรู้ (Learning Management System หรือ LMS) ซึ่งทำหน้าที่บริหารจัดการเรียนการสอนของบริษัทฯ โดย LMS ประกอบด้วยการใช้งาน 5 ส่วนหลักดังนี้

ระบบจัดการหลักสูตร (Course Management) ประกอบด้วยการเรียนรู้ในห้องเรียน (Classroom) และการเรียนรู้แบบออนไลน์ (e-Learning) โดยแบ่งกลุ่มผู้ใช้งานออกเป็น 3 ระดับคือ ผู้เรียน ผู้สอน และผู้บริหารระบบ ซึ่งสามารถเข้าสู่ระบบจากที่ไหน และเวลาใดก็ได้

ระบบการสร้างบทเรียน (Content Management ) ประกอบด้วยเครื่องมือในการสร้าง Content ซึ่งสามารถใช้งานได้ดีทั้งกับบทเรียนในรูป Text – based, VDO และ Infographics

ระบบการทดสอบและประเมินผล (Test and Evaluation System) ประกอบด้วยคลังข้อสอบและระบบประเมินผลรายหลักสูตร

ระบบส่งเสริมการเรียน (Course Tools) ประกอบด้วยเครื่องมือต่าง ๆ ที่ใช้สื่อสารระหว่างบริษัทฯ ผู้เรียนและผู้สอนผ่านนิวฟีด (News Feed)

ระบบจัดการข้อมูล (Data Management System) การเก็บประวัติข้อมูลและออกรายงานการอบรมของผู้เรียน (Training Report)

นอกจากนี้ ระบบ LMS ของบริษัทฯ ได้จัดให้มีหลักสูตรออนไลน์ (e-Learning) ในหมวดหมู่ต่าง ๆ อาทิ หลักสูตรทางธุรกิจ เทคโนโลยี การเงิน การขาย การตลาด ภาวะผู้นำ การพัฒนาตนเองกว่า 100 หลักสูตรให้กับพนักงานทุกคนได้เลือกเรียนรู้ตามความสนใจของตนเองได้ทุกที่ทุกเวลาผ่านเว็บไซต์และแอพพลิเคชั่นของบริษัทฯ ที่ชื่อว่า “iSPARK”

จากสถานการณ์ COVID-19 ที่ผ่านมาได้ส่งผลกระทบต่อรูปแบบการจัดอบมรม ซึ่งระบบ LMS ได้เข้ามามีบทบาทสำคัญในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องของพนักงานผ่านหลักสูตรออนไลน์ (e-Learning) ซึ่งส่งผลให้บริษัทฯ สามารถลดค่าใช้จ่ายในการอบรมในส่วนของหลักสูตร รวมถึงค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น ค่าเดินทาง ค่าอาหาร ค่าสถานที่ และค่าที่พัก เป็นต้น โดยในปี 2564 สามารถลดค่าใช้จ่ายจากที่ได้ประมาณการไว้เป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 19.67 ล้านบาท ทั้งนี้ ในปี 2564 มีพนักงานเข้าอบรมผ่านหลักสูตรออนไลน์ทั้งสิ้น 1103 คน คิดเป็น 99.55%

บริษัทฯ จัดหลักสูตรพัฒนาทักษะการ Coach และการให้ Feedback ให้กับพนักงานระดับบริหาร ในการสร้างผู้นำภายในองค์กรให้มีทักษะในการตั้งคำถามเพื่อการพัฒนาพนักงาน การสื่อสารเพื่อสร้างแรงจูงใจ และพัฒนาพนักงานภายในทีมงาน พนักงานที่ผ่านการอบรมหลักสูตรนี้สามารถนำเอาความรู้ ความเข้าใจ และแนวปฏิบัติที่ได้รับไปใช้ในการบริหารจัดการภายในหน่วยงานของตนเอง รวมถึงการร่วมปฏิบัติงานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องอย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมีการจัดทำเนื้อหาในรูปแบบ E-Learning ในเรื่องการ Coaching และ Feedback เพื่อสื่อสารให้กับพนักงานและหัวหน้างานได้มีความเข้าใจในการดำเนินการ โดยได้เผยแพร่ให้พนักงานเข้าเรียนรู้ผ่านระบบ Learning Management System (LMS)

โดยในปีนี้ภายหลังจากการพัฒนาพนักงานในหลักสูตรนี้ส่งผลให้คะแนนผลสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรหรือ Employee Engagement มีคะแนนที่สูงขึ้น 9% คิดเป็นคะแนนที่สูงกว่าบริษัทอื่นในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกัน 11% โดยในมิติด้าน Senior Leadership มีคะแนนสูงขึ้นจากการสำรวจในปีก่อนหน้าคิดเป็น 16% และมิติด้าน Manager/Supervisor คิดเป็น 4% ด้วยเช่นเดียวกัน

วัตถุประสงค์ของหลักสูตร
  • เพื่อพัฒนาทักษะการ Coach ผ่านการตั้งคำถาม เพื่อให้พนักงานในทีมงานหาคำตอบได้ด้วยตนเอง https://thecoach.in.th/about/process/
  • เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสาร และการให้ Feedback เพื่อการสร้างแรงจูงใจและพัฒนาผลงานของพนักงาน
ประโยชน์ต่อองค์กร

การมีผู้นำที่มีศักยภาพสูงเป็นปัจจัยสำคัญที่จะนำพากลยุทธ์ขององค์กรให้ประสบ ความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน โดยมีผู้บริหารร่วมอบรมทั้งหมด 80 คน ซึ่งหลักสูตรนี้จะช่วยเสริมสร้างศักยภาพแก่ผู้เข้าร่วมโครงการ ทั้งในด้านการ Coaching และ Feedback และสามารถนำไปใช้กับการบริหารทีมงานต่อไป

ประโยชน์ต่อผู้มีส่วนได้เสีย

เสริมสร้างศักยภาพแก่ผู้เข้าร่วมโครงการในด้านการบริหารคน เพื่อสร้างผู้นำรุ่นถัดไปให้มีศักยภาพ

วัตถุประสงค์ของหลักสูตร เพื่อพัฒนาพนักงานด้าน
  • Strategic Management การสร้างความรู้ความเข้าใจ ความเชื่อมโยงการจัดทำกลยุทธ์และการดำเนินการตามกลยุทธ์
  • Organization Management การบริหารองค์กรให้มีประสิทธิภาพ มีคุณภาพและมาตรฐาน
  • Change Management การบริหารความเปลี่ยนแปลงให้เกิดผลสำเร็จ
ประโยชน์ต่อองค์กร

การมีผู้นำที่มีศักยภาพสูงเป็นปัจจัยสำคัญที่จะนำพากลยุทธ์ขององค์กรให้ประสบ ความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน โดยมีผู้บริหารและพนักงานที่มีศักยภาพสูงเข้าร่วมอบรมทั้งหมด 103 คน ซึ่งหลักสูตรนี้จะช่วยเสริมสร้างศักยภาพแก่ผู้เข้าร่วมโครงการ ทั้งในด้านการบริหารธุรกิจและการบริหารคน ซึ่งส่งผลให้ในการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรหรือ Employee Engagement ในมิติด้าน Senior Leadership มีคะแนนสูงขึ้นจากการสำรวจในปีก่อนหน้าคิดเป็น 16% และมิติด้าน Manager/Supervisor คิดเป็น 4% ด้วยเช่นเดียวกัน

ประโยชน์ต่อผู้มีส่วนได้เสีย

เสริมสร้างศักยภาพแก่ผู้เข้าร่วมโครงการทั้งในด้านการบริหารธุรกิจและการบริหารคน เพื่อสร้างผู้นำรุ่นถัดไปให้มีศักยภาพ

เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ มีทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติ ความรู้ และความสามารถตลอดจนทักษะและประสบการณ์ที่เหมาะสมกับงานที่ได้รับมอบหมาย และเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานในสายงานปฏิบัติการ โดยมุ่งเน้นพัฒนาสายอาชีพของพนักงานตั้งแต่ระดับปฏิบัติการไปถึงระดับเชี่ยวชาญและเพื่อสนับสนุนพนักงานสายงานปฏิบัติการให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างปลอดภัยและเกิดประสิทธิภาพสูงสุด บริษัทฯ จึงได้ออกแบบและพัฒนาโปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิค (Qualification Development Program) เพื่อสร้างมาตรฐานระบบการฝึกอบรมทางเทคนิคของบริษัทฯ ให้สอดคล้องตามระบบความปลอดภัยและมาตรฐานการจัดการที่เป็นเลิศ

โปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิค (Qualification Development Program) นี้จะสอดรับกับแผนพัฒนารายรายบุคคลกับโครงการการบริหารระบบสมรรถนะของพนักงานสายงานปฏิบัติการ (Operations Competency Management) โดยโปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิค หรือ Qualification Development Program ประกอบไปด้วย

The Inner Core Program

คือ หลักสูตรการเรียนรู้ทางเทคนิคและการอบรมตามกฎหมายที่กำหนดไว้ในช่วง 2 ปีแรกของการทำงาน ประกอบไปด้วยการอบรมหลักสูตรต่อไปนี้

  • Orientation คือ การอบรมปฐมนิเทศน์ตามโปรแกรมการอบรมพนักงานใหม่
  • On-the-Job training (OJT) หมายถึง หลักสูตรการฝึกอบรมที่พนักงานควรได้รับอบรมในช่วงทดลองงาน
  • Basic Qualification หมายถึง หลักสูตรการฝึกอบรมที่พนักงานควรได้รับหลังผ่านการทดลองงาน โดยใช้ระยะเวลาสูงสุด 2 ปี หลักสูตรการเรียนรู้เบื้องต้นตามตำแหน่งงานของแต่ละหน่วยงาน รวมทั้งหลักสูตรทางเทคนิค หลักสูตรตามกฎหมาย และหลักสูตรตามระเบียบการปฏิบัติงาน (Procedure/ Work Instruction)
The Middle Core Program

คือ หลักสูตรการเรียนรู้และทดสอบทางเทคนิค ตามรุ่นของเครื่องจักรและอุปกรณ์ในพื้นที่ที่พนักงานรับผิดชอบ โดยจะเริ่มหลักสูตรดังกล่าวเมื่อมีประสบการณ์การทำงานในปีที่ 3 เป็นต้นไป

  • Plant Specific หมายถึง หลักสูตรการเดินเครื่องสำหรับพนักงานปฏิบัติการ การทำความเข้าใจกับอุปกรณ์ของเครื่องจักรรุ่นต่าง ๆ ที่ติดตั้งในแต่ละสถานที่และหลักการทำงานของเครื่องที่ปลอดภัย การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉิน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยแบ่งเป็น 5 หมวด คือ 1.กังหันไอน้ำ (Steam Turbine) 2. กังหันก๊าซ (Gas Turbine) 3. ส่วนสนับสนุนโรงไฟฟ้า (Balance of Plant) 4. หม้อต้มน้ำ (Boiler) และ 5. เครื่องกำเนิดไฟฟ้า (Generator)
  • Equipment Specific หมายถึง หลักสูตรการซ่อมบำรุงอุปกรณ์ต่างๆ สำหรับพนักงานซ่อมบำรุง ที่ติดตั้งอยู่ในแต่ละสถานที่ การทำความเข้าใจกับลักษณะของอุปกรณ์ การแก้ไขปัญหา และข้อควรระวังในการทำงาน แบ่งเป็น 3 หมวด คือ 1. ไฟฟ้า (Electrical) 2. เครื่องกล (Mechanical) และ 3. เครื่องมือวัดคุม (C&I)
โปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิคนี้ยังมีการวัดผลการเรียนรู้ตลอดระยะเวลาที่กำหนด โดยการวัดผลด้านความรู้ความเข้าใจตามเกณฑ์ (Knowledge Requirement) การแสดงให้เห็นถึงวิธีทำงานที่ถูกต้องมีประสิทธิภาพและปลอดภัย (Practical Demonstration Requirement) และการสัมภาษณ์ เป็นการทดสอบขั้นตอนสุดท้ายเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานมีความรู้ความเข้าใจ การตัดสินใจอันถูกต้องเหมาะสมต่อการปฏิบัติงาน (Oral Interview)
การพัฒนาความรู้ตามโปรแกรมการฝึกอบรมทางเทคนิคในปี 2564

ในปี 2564 ที่ผ่านมา บริษัทฯ ได้ปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมทางเทคนิคสำหรับพนักงานในสายงานปฏิบัติการ (Operation & Maintenance) กลุ่มโรงไฟฟ้าจีพีเอสซีโดยการพัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะทางด้านเทคนิค ตามโปรแกรมการฝึกอบรมทางเทคนิค โดยมีการกำหนดให้พนักงานปฏิบัติการและซ่อมบำรุงโรงไฟฟ้าที่เข้างานใหม่ ต้องผ่านการอบรมหลักสูตร Basic Qualification Program ผ่านการทำ On the job training โดยหัวหน้างานเป็นผู้ดูแลและอบรมให้พนักงานใหม่ นอกจากนี้ พนักงานต้องเข้าเรียนหลักสูตรความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับเครื่องจักร อุปกรณ์ และเทคนิคต่างๆ เกี่ยวกับโรงไฟฟ้า โดยวิธี Self-learning ผ่านโปรแกรมอบรม GPi-LEARN Web-based ซึ่งมีหัวข้อความรู้ทางเทคนิค อุปกรณ์ เครื่องจักรของโรงไฟฟ้าจำนวนมากกว่า 50 เรื่อง ในแต่ละเรื่องจะมีการทดสอบหลังการเรียนรู้ ซึ่งพนักงานต้องได้คะแนน 80% ขึ้นไป จึงจะถือว่าสอบผ่าน โดยมีระยะเวลาในการเรียน 1 ปี ผลที่ได้รับคือพนักงานใหม่จะสามารถเรียนรู้การทำงานได้อย่างถูกต้อง แม่นยำ และปลอดภัย ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและลด Incident รวมถึงลดอุบัติเหตุจากการทำงานลงได้ นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมี Roadmap ในการพัฒนาความรู้ทางเทคนิคต่อเนื่อง โดยในปีต่อไปพนักงานที่ผ่าน GPi-LEARN แล้ว จะได้รับมอบหมายให้เข้าฝึกอบรมเทคนิคการทำงานในโปรแกรม Inner Core (ระยะเวลา 2 ปี) และ Middle Core (พนักงานที่ทำงานตั้งแต่ 3 ปีขึ้นไป) ตามลำดับ ซึ่งพนักงานจะได้เรียนรู้ พัฒนาเทคนิคการทำงานเชิงลึกขึ้นไปเรื่อยๆ จนเกิดความชำนาญการในงานปฏิบัติการและซ่อมบำรุงโรงไฟฟ้า อันจะเป็นผลดีต่อเสถียรภาพของกระบวนการผลิต ความปลอดภัยของพนักงาน และประสิทธิภาพของโรงไฟฟ้าอย่างยั่งยืน โดยในปี 2564 ที่ผ่านมาพนักงานสายงานปฏิบัติการของโรงไฟฟ้าสามารถยกระดับความรู้ความสามารถทางด้านเทคนิค (Technical Competency) จากปี 2563 คิดเป็น 11.06% (ปี 2563 ค่าเฉลี่ยคะแนนประเมิน Competency = 56.81%, ปี 2564 ค่าเฉลี่ยคะแนนประเมิน Competency = 67.87%) และอัตราการเกิดอุบัติเหตุในโรงไฟฟ้าของพนักงานเข้าใหม่ที่ผ่านการอบรมตามโปรแกรม = 0%

จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมโปรแกรมในปี 2564
  1. หลักสูตร Qualification Program สำหรับพนักงานใหม่ในสายงานปฏิบัติการและซ่อมบำรุง ในปี 2564 มีพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้เข้าอบรมผ่านระบบ GPi-LEARN ทั้งสิ้น 58 คน ปัจจุบันผ่านการอบรมแล้วทั้งสิ้น 16 คน คิดเป็น 28% โดยพนักงานที่เหลือกำลังอยู่ระหว่างการอบรมให้แล้วเสร็จในระยะเวลา 1 ปี
  2. หลักสูตร Inner Core พนักงานต้องทำการเรียนรู้ อบรม ให้ครบตามหลักสูตรในเล่ม Inner Core โปรแกรม ภายในระยะเวลา 2 ปี มีพนักงานที่ผ่านการอบรมในปี 2564 จำนวน 4 คน
  3. หลักสูตร Middle Core พนักงานอายุงาน 3 ปี ขึ้นไป จะเริ่มอบรมหลักสูตรใน Middle Core (ไม่ได้กำหนดระยะเวลา) โดยในปี 2564 มีพนักงานผ่านการอบรมทั้งสิ้น 87 คน

การประเมินผลงานผลปฏิบัติงาน

บริษัทฯ นำระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) ใช้วัดและประเมินผลงานปฏิบัติของพนักงาน เพื่อผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายและเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การประเมินพนักงานประกอบด้วย การประเมินพฤติกรรมและการประเมินผลงานผ่านตัวชี้วัดของพนักงาน โดยพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร ผลการประเมินจะถูกนำมาใช้เป็นข้อมูลเพื่อวางแผนในการระบุทิศทางการพัฒนาสายอาชีพที่เหมาะสมแก่พนักงานทั้งในระยะสั้นและระยะยาว อีกทั้งยังนำมาใช้เพื่อประกอบการพิจารณาปรับค่าตอบแทนและเลื่อนตำแหน่งให้สอดคล้องกับผลดำเนินงานในระดับองค์กร

การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

บริษัทฯ ตระหนักถึงความสำคัญของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน โดยเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีความสามารถและเหมาะสมเข้ามาร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนธุรกิจไปพร้อมกับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานมีการดำเนินการด้วยความโปร่งใสและไม่เลือกปฏิบัติ การสรรหาและคัดเลือกพนักงานจะพิจารณาจากศักยภาพของผู้สมัครในด้านต่าง ๆ เช่น คุณสมบัติ คุณวุฒิทางการศึกษา ประสบการณ์ในการทำงาน ความรู้ด้านการบริหารงานและทัศนคติ

กระบวนการวิเคราะห์หาความเสี่ยงในการลาออกของพนักงาน เพื่อเพิ่ม Employee Engagement & Retention Rate

บริษัทฯ กำหนดให้มี Exit Interview กับพนักงานที่ประสงค์จะลาออก โดยการให้ทำแบบสอบถาม และสัมภาษณ์โดยผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นโอกาสที่องค์กรจะได้รับฟัง และสอบถามพนักงานที่ตัดสินใจลาออก เพื่อนำความคิดเห็นดังกล่าวมาปรับปรุงและสร้างแนวทางที่สามารถเพิ่มความพึงพอใจ และความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรต่อไป

กระบวนการวิเคราะห์ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทฯและคู่แข่ง เพื่อนำมาพัฒนาบุลากรในองค์กร

เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ สามารถดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้เข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ ได้ ผ่านกลยุทธ์ด้านการบริหารค่าตอบแทนให้อยู่ในระดับที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ และยังมีการทบทวนค่าตอบแทนผ่านกระบวนการสำรวจกับกลุ่มธุรกิจเดียวกันเป็นประจำทุกปี เพื่อนำข้อมูลจากการสำรวจมาวิเคราะห์ และประเมินความสามารถในการแข่งขันของบริษัทฯ อย่างต่อเนื่อง

การวิเคราะห์โครงข่ายความสัมพันธ์ของพนักงานในองค์กร ระหว่างบุคคล หน่วยงาน และสายงานต่างๆ

ในปี 2564 บริษัทฯ กำหนดให้ Line manager เป็นตัวแทนของบริษัทฯ ในการดูแลความเป็นอยู่และการปฏิบัติงานของพนักงาน ทั้งนี้ ปลายปี 2563 บริษัทฯ จัดให้มีการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร โดยผลแสดงว่า Senior Leadership และ Line Manager เป็นปัจจัยสำคัญที่เชื่อมโยงกับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ในปี 2564 ได้จัดให้มีการอบรมเรื่อง Two-way Communication Effectiveness เพื่อสนับสนุนให้ผู้บริหารเข้าใจความรู้สึกของพนักงาน และสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพในรอบการปฏิบัติงานประจำปี (กำหนดเป้าหมาย และแผนการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน, ติดตามผลการปฏิบัติงาน และความก้าวหน้าในการพัฒนาพนักงาน, ประเมินผลปฏิบัติงานประจำปี และประเมินผลศักยภาพประจำปี) อีกทั้ง บริษัทฯ จัดให้มี CEO Townhall เพื่อสื่อสารทิศทาง และสถานการณ์ขององค์กรอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งเป็นการแสดงความห่วงใยต่อพนักงาน ทั้งนี้ ผลจากการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ปี 2564 พบว่า มิติด้าน Senior Leadership มีคะแนนสูงขึ้นจากการสำรวจในปีก่อนหน้าคิดเป็น 16% และมิติด้าน Manager/Supervisor คิดเป็น 4% ด้วยเช่นเดียวกัน

การวางแผนพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัทฯ (Strategic Workforce Planning)

การวางแผนพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัทฯ โดยมีรายละเอียด ได้แก่

  • การวางแผนอัตรากำลังที่เหมาะสมจะสามารถผลักดันให้องค์กรมีประสิทธิผลในการบริหารกำลังคน (Lean organization / High-performing organization) สนับสนุนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายในการเป็นบริษัทชั้นนำได้อย่างยั่งยืน โดยการวางแผนอัตรากำลังดังกล่าว ยังเชื่อมโยงกับกลไกการบริหารทรัพยากรบุคคล อื่นๆ เช่นการวางแผนการสรรหาและคัดเลือก การวางแผนการพัฒนาพนักงาน และวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง เป็นต้น
  • กระบวนการในการวิเคราะห์หาอัตรากำลังที่เหมาะสมกับบริษัทฯ ผ่านหลักการการประมาณการจำนวนอัตรากำลัง และผลลัพธ์การเติบโตของผลิตภาพพนักงาน (Productivity growth) อีกทั้งได้ทำการวิเคราะห์ productivity ของพนักงาน เพื่อนำมาเทียบเคียงกับบริษัทในธุรกิจเดียวกัน เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ สามารถมี productivity rate ในอัตราที่แข่งขันได้

การดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในปี 2564 บริษัทฯ กำหนดแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความเชื่อมโยง สอดคล้อง และเป็นไปในทิศทางเดียวกับแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทฯ ทั้งในด้าน Synergy & Integration Selective Growth และ S-Curve ตลอดจนสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปทั้งภายในและภายนอกองค์กร ดังนี้

  1. To build culture and unite teams การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้เป็นหนึ่งเดียวกัน มีความมุ่งมั่น ทุ่มเท เพื่อความสำเร็จขององค์กร โดยการผสานวัฒนธรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของบริษัทในกลุ่ม GPSC ตามค่านิยมองค์กร ACT SPIRIT การสร้างการรับรู้และมีส่วนร่วมของพนักงานผ่านช่องทางการสื่อสารและกิจกรรมต่างๆ และการมีผู้บริหารเป็นต้นแบบของพฤติกรรมตามค่านิยมองค์กร
  2. To create Organization and People readiness การเสริมสร้างศักยภาพขององค์กร บุคคลากรและพัฒนาผู้นำ ด้วยระบบและกลไกด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ โดยให้ความสำคัญตั้งแต่กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Talent Acquisition) ที่มีความรู้ความสามารถ อีกทั้งมีทัศนคติ และพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร รวมถึงมุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรให้มีความพร้อมทั้งด้านความเชี่ยวชาญในการทำงาน ความสามารถในการบริหารจัดการ และมีภาวะผู้นำ อีกทั้งมุ่งเน้นในเรื่องการเพิ่มผลิตภาพในการทำงานของบุคลากร (Productivity Growth) โดยสนับสนุน ส่งเสริมให้พนักงานเพิ่มทักษะใหม่ (Reskill) หรือพัฒนาทักษะเดิมให้แข็งแกร่ง และมีศักยภาพมากขึ้น (Upskill) รวมถึงนำเทคโนโลยีต่างๆมาใช้ในการทำงาน เพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของบุคลากรให้ดียิ่งขึ้น ซึ่งเป็นการเตรียมความพร้อมบุคลากรทั้งในด้านคุณภาพ (Quality) และปริมาณ (Quantity) เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน

จากการดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในปี 2564 ตามแผนงาน ส่งผลให้บริษัทฯ มีกำลังการผลิตไฟฟ้าตามสัดส่วนผู้ถือหุ้นสูงเป็นอันดับ 3 ของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และทำให้คะแนนความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรสูงกว่าค่าเฉลี่ยบริษัทในกลุ่มธุรกิจไฟฟ้า 11% และคะแนน Core Value เพิ่มขึ้น 4% เมื่อเทียบกับค่าเป้าหมาย (เป้าหมายที่ 75%) นอกจากนี้ยังมีส่วนผลักดันและสนับสนุนผลการดำเนินงานทางทีมงานด้าน S-Curve จากการขยายการลงทุนด้านนวัตกรรม เพื่อสร้างรายได้จากธุรกิจในรูปแบบใหม่

การบริหารจัดการความรู้องค์กรก่อให้เกิดการพัฒนาความรู้และทักษะในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งส่งเสริมการพัฒนาและประยุกต์ใช้ความรู้ เพื่อสนับสนุนวิสัยทัศน์ และเป้าหมายของบริษัทฯ ในการลดความเสี่ยงและสร้างความเป็นเลิศในการแข่งขัน บริษัทฯ จึงส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ระหว่างองค์กรและสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านการพัฒนาระบบ Knowledge Management Portal ซึ่งดำเนินงานตามแผนการบริหารจัดการองค์ความรู้ภายในองค์กรที่มีทิศทางสอดคล้องตามแนวทางการดำเนินงานของคณะกรรมการบริหารจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. (PTT Group KM Committee)

การวางแผนเกษียณอายุของพนักงาน

บริษัทฯ เล็งเห็นถึงความสำคัญในการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานที่มีอายุใกล้เกษียณ เพื่อให้พนักงานสามารถวางแผนทางด้านการเงินเพื่อใช้จ่ายได้อย่างเพียงพอสำหรับชีวิตภายหลังการเกษียณอายุซึ่งไม่มีรายได้ประจำจากบริษัทฯ โดยบริษัทฯ ได้จัดหาหลักสูตรที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ หลักสูตรการวางแผนการเงินเพื่อเกษียณอายุ (Retirement Financial Planning) และการวางแผนการเงินส่วนบุคคล (Personal Financial Planning) ผ่านหลักสูตรออนไลน์บนระบบ iSpark

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้ร่วมมือกับ partner ในการจัดหาหลักสูตรสัมมนาออนไลน์ให้แก่พนักงานที่สนใจในเรื่องการวางแผนทางด้านการเงินในหัวข้อ สุขภาพการเงิน กับ สุขภาพใจ เพื่อตอบโจทย์การวางแผนเกษียณอายุของพนักงานอย่างยั่งยืนของพนักงานกลุ่มดังกล่าว รวมทั้งพนักงานทั่วไปที่สนใจ

นอกเหนือไปจากการเสริมสร้างความรู้ในการวางแผนก่อนการเกษียณอายุ บริษัทฯ มีการจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่เกษียณอายุโดยเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด รวมทั้งมีสวัสดิการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) ที่จัดสรรให้กับพนักงานซึ่งนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ผ่านการหักเงินสะสมจากพนักงาน และการสมทบเงินเพิ่มเติมจากบริษัทฯ เพื่อใช้เป็นเงินออมในกรณีที่พนักงานออกจากงาน และกรณีเกษียณอายุ โดยบริษัทฯ ร่วมมือกับกองทุนที่มีความเชี่ยวชาญในการบริหารผลตอบแทนจากเงินออมดังกล่าว ทั้งนี้ บริษัทฯ จัดให้มีนโยบายการลงทุนที่หลากหลายทางด้านความเสี่ยงและผลตอบแทน ซึ่งพนักงานสามารถเลือกได้ตามความสมัครใจ และตามความเหมาะสมของแต่ละบุคคล

สำหรับพนักงานเกษียณอายุกลุ่มผู้บริหาร บริษัทฯ ได้มีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) และเตรียมความพร้อมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพเพื่อให้มีผู้สืบทอดเมื่อมีตำแหน่งที่ว่างลงจากการเกษียณอายุ ตามกลยุทธ์แผนการสืบทอดตำแหน่งงานที่กล่าวไว้ข้างต้น

การปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิแรงงาน

การปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิแรงงานของกลุ่ม GPSC ได้ดำเนินงานตามนโยบายบริหารงานบุคคล และสอดคล้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยกลุ่ม GPSC จัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการจาก 3 พื้นที่ที่กลุ่ม GPSC ประกอบกิจการอยู่ ได้แก่ ระยอง ชลบุรี และกรุงเทพฯ ซึ่งเป็นช่องทางสำหรับพนักงานในการเจรจาต่อรองด้านสวัสดิการ สภาพการทำงาน และเรื่องอื่น ๆที่ เกี่ยวข้องกับพนักงาน โดยพนักงานของกลุ่ม GPSC (ร้อยละ 100) มีสิทธิสมัครเป็นตัวแทน ทั้งนี้ การสรรหาคณะกรรมการจัดทำโดยวิธีเลือกตั้งตัวแทนเพื่อให้สามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเท่าเทียม ปัจจุบันมีคณะกรรมการ 25 คน ซึ่งมีวาระในการดำรงตำแหน่ง 2 ปี คณะกรรมการสวัสดิการฯ จะมีการหารือถึงประเด็นการปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิแรงงานร่วมกับตัวแทนฝ่ายนายจ้างอย่างเป็นทางการทุก 3 เดือน

การเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นหนึ่งในแรงขับเคลื่อนให้กลุ่ม GPSC ดำเนินการได้ตามเป้าหมาย และส่งเสริมภาพลักษณ์ที่ดีของกลุ่ม GPSC จึงกำหนดให้มีการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรโดยหน่วยงานภายนอกเป็นประจำทุกปีและนำผลสำรวจไปใช้ในการพัฒนาโปรแกรมเพื่อรักษาและส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร โดยมีขั้นตอนดังต่อไปนี้

  • ส่งแบบสำรวจ
  • ประมวลผลการสำรวจ
  • นำเสนอผลต่อผู้บริหาร
  • จัดทำแผนดำเนินงานเพื่อรักษาและส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
GRI 102-41

กลุ่ม GPSC ดำเนินการประเมินค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อพิจารณากำหนดการจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เหมาะสมและสามารถแข่งขันได้กับกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกันได้ ซึ่งค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่ให้กับพนักงานประจำประกอบด้วย

เงินเดือน
โบนัส
เงินสมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
ค่ารักษาพยาบาลสำหรับพนักงานและบุคคลในครอบครัว
ประกันชีวิต
ค่าเช่าบ้านสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานนอกพื้นที่ตามหลักเกณฑ์ที่กลุ่ม GPSC กำหนดไว้
เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตรและพนักงาน
เงินช่วยเหลือค่าฌาปนกิจศพสำหรับพนักงานและครอบครัว
เงินช่วยเหลือค่าโทรศัพท์
สวัสดิการทางเลือก

ถึงแม้ว่าในปัจจุบัน บริษัทฯ ยังไม่มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน บริษัทฯมีช่องทางให้พนักงานสามารถเจรจาต่อรองด้านสวัสดิการ สภาพการทำงาน การร้องเรียนต่างๆ ผ่านคณะกรรมการสวัสดิการโดยพนักงานของบริษัทฯ ในกลุ่ม (ร้อยละ 100) มีสิทธิเข้ารับเลือกเป็นตัวแทนพนักงานในคณะกรรมการสวัสดิการ โดยสรรหาด้วยวิธีเลือกตั้งตัวแทนเพื่อให้สามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเท่าเทียม ปัจจุบันมีคณะกรรมการ 25 คน และหารือถึงประเด็นการปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิแรงงานร่วมกับตัวแทนฝ่ายนายจ้างอย่างเป็นทางการทุก 3 เดือน

ความหลากหลายในกลุ่ม GPSC

กลุ่ม GPSC สนับสนุนการจ้างงานที่ไม่กีดกันบุคคลที่มีความหลากหลาย โดยยอมรับและเห็นถึงคุณค่าของความแตกต่างในแต่ละบุคคลซึ่งได้แก่ เชื้อชาติ เพศ ศาสนา สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม อายุ ภูมิลำเนา การศึกษา และความพร้อมทางกายภาพของร่างกาย ทั้งนี้ กลุ่ม GPSC ตระหนักว่าความหลากหลายในทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจะช่วยให้กลุ่ม GPSC สามารถตอบสนองความต้องการที่แตกต่างของลูกค้าและลักษณะธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างสร้างสรรค์อันส่งผลให้เกิดประโยชน์แก่กลุ่ม GPSC อย่างยั่งยืน

ปรับปรุง ณ เดือน กุมภาพันธ์ปี 2565

เนื้อหาข้างต้นจัดทำตามมาตรฐานการรายงานความยั่งยืน โดย The Global Reporting Initiative (GRI Standards) ได้รับการตรวจสอบความถูกต้องโดยหน่วยงานภายนอกและให้ความเชื่อมั่นข้อมูลการรายงานในระดับจำกัด (Limited Assurance)