Font
A+
A
Dark mode Light mode
Quick links
ภาษา :
Recommended Searches
Quick links
แจ้งเบาะแสการทุจริต การจัดซื้อจัดจ้าง

พนักงานคือหัวใจขององค์กร

พนักงานของบริษัทฯ

พนักงานเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าของบริษัทฯ อันเป็นกลไกสำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้เจริญเติบโต เพื่อเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร ดังนั้น บริษัทฯ จึงมุ่งมั่นในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร โดยการกำหนดนโยบายและแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลดังนี้

การพัฒนาศักยภาพพนักงานและดูแลพนักงาน แนวทางการพัฒนาศักยภาพพนักงานและดูแลพนักงาน

GRI 3-3
นโยบายการบริหารงานบุคคล

บริษัทฯ มีการบังคับใช้นโยบายบริหารงานบุคคล เพื่อกำหนดทิศทางในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัทฯ โดยนโยบายการบริหารงานบุคคลจะนำมาซึ่งความสำเร็จและความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร

ดาวน์โหลดนโยบายการบริหารงานบุคคล
ดาวน์โหลด
นโยบายการบริหารงานบุคคล
คลิกเพื่อดูภาพขยาย

การบริหารทรัพยากรบุคคลมีเป้าหมายในการสนับสนุนแนวทางการเติบโตของบริษัทฯ ตามกลยุทธ์ 4S (4S Strategy) โดยอาศัยกลไกการบริหารจัดการทั้งในส่วนของการพัฒนาศักยภาพบุคลากร การปรับปรุงระบบและกระบวนการทำงาน ตลอดจนการสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมในการทำงานที่จะช่วยเกื้อหนุนให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด โดยสามารถแบ่งออกเป็นแผนงานใน 4 ด้านที่สำคัญ ดังนี้

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
การพัฒนาความเป็นผู้นำของบุคลากรและผู้บริหาร
มุ่งเน้นการค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และสร้างความผูกผันในองค์กร
มุ่งเน้นการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร

  • ปรับปรุงกระบวนการ กลไก และเครื่องมือในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการ ตามแผนการเติบโตทางธุรกิจขององค์กรทั้งในและต่างประเทศ และรองรับความต้องการบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านสำหรับธุรกิจใหม่ของบริษัทฯ ตลอดจนการพัฒนา Employee Branding เพื่อให้เป็นที่รู้จักและสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพในลำดับต้น ๆ เข้ามาสู่องค์กรได้มากขึ้น
  • สร้างโปรแกรมการพัฒนาศักยภาพบุคลากร เพื่อสนับสนุนการเติบโตทางธุรกิจทั้งในประเทศ และต่างประเทศ และการส่งเสริมแผนพัฒนาธุรกิจใหม่ของบริษัทฯ เช่น โรงไฟฟ้าพลังงานทดแทน โรงงานแบตเตอรี่ และการพัฒนาระบบกักเก็บพลังงานไฟฟ้าและแบตเตอรี่

การพัฒนาความเป็นผู้นำของบุคลากรและผู้บริหาร

  • ดำเนินการวางแผนพัฒนาศักยภาพ (Competency) ของพนักงาน และการจัดทำหลักสูตรการพัฒนาให้สอดคล้องกับ Competency ที่กำหนด เช่น Core Competency และ Technical Functional Competency เพื่อพัฒนาศักยภาพ และเพิ่มพูนขีดความสามารถของบุคลากรได้อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินงานของบริษัทฯ
  • ดำเนินการจัดทำแผนการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งที่สำคัญ (Succession Planning) โดยมีการสรรหาและคัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อประเมินศักยภาพและกำหนดแนวทางในการพัฒนา เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะมีความพร้อมในการทดแทนตำแหน่งผู้บริหารในตำแหน่งที่สำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการรองรับการเกษียณอายุ และรองรับการขยายธุรกิจในอนาคต

มุ่งเน้นการค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และสร้างความผูกผันในองค์กร

  • มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันในองค์กร โดยใช้ค่านิยม “ACT SPIRIT” ในการปลูกฝังให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรองค์กรด้วยการใช้ระบบ และกลไกทางด้านทรัพยากรบุคคล ตลอดจนกิจกรรมต่าง ๆ ในการสร้างให้พนักงานเกิดพฤติกรรมในการทำงานที่องค์กรต้องการ และมุ่งเน้นให้มีการสื่อสารภายในที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้เกิดความเข้าใจอันดีร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงานเพื่อสร้างความพึงพอใจ และความผูกพันในองค์กรต่อไป

มุ่งเน้นการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล

  • ทบทวนและปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดรับกับแนวทางการดำเนินธุรกิจ โดยมุ่งเน้นใน 3 ด้านหลัก คือ ระบบการบริหารผลการดำเนินงาน (Performance Management System) กลยุทธ์การวางแผนอัตรากำลัง (Strategic Workforce Planning) และการปรับปรุงโครงสร้างและกระบวนการทำงาน (Organization Restructuring)
  • ปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลให้รองรับทิศทางการดำเนินธุรกิจขององค์กรในต่างประเทศ ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น โดยการสร้างแพลตฟอร์มและระบบการทำงานที่รองรับกับรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ ในอนาคต

ศักยภาพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กร ภายใต้การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของธุรกิจไฟฟ้า ดังนั้น บริษัทฯ จึงตระหนักถึงการพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ โดยกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานที่ชัดเจนและเหมาะสมกับการดำเนินงานของบริษัทฯ เพื่อเป็นศูนย์กลางโปรแกรมการพัฒนาพนักงาน

คลิกเพื่อดูภาพขยาย

แผนการสืบทอดตำแหน่ง

บริษัทฯ กำหนดกลยุทธ์การบริหารการสืบทอดตำแหน่ง จัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ (Critical Positions) ที่ครอบคลุมผู้บริหารระดับกลางและสูง รวมถึงเตรียมความพร้อมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพสูง เพื่อความต่อเนื่องของการดำเนินธุรกิจ เมื่อผู้บริหารที่ดำรงตำแหน่งสำคัญสละ/ย้ายตำแหน่งหรือเกษียณอายุทำงาน โดยมีเป้าหมายการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งครอบคลุม 100% ของตำแหน่งสำคัญทั้งหมดภายในปี 2573 สำหรับพนักงานในระดับอื่น ๆ บริษัทฯ จัดทำเส้นทางสายอาชีพ (career path) เพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนได้มีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายความก้าวหน้าในอาชีพของตนเอง เพื่อสร้างความสำเร็จและความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร การจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ ประกอบด้วย 4 ขั้นตอน ดังนี้

การจัดทำ Success Profiles ของตำแหน่งสำคัญ (Critical Positions)

การจัดกลุ่มผู้บริหารที่มีศักยภาพในการดำรงตำแหน่งบริหารสำคัญ

การประเมินสมรรถนะผู้บริหารกลุ่มศักยภาพดังกล่าวผ่าน Assessment Center ที่ครอบคลุมการประเมิน Competency, Interpersonal, Business / Management และ Personal Attributes

การนำผลการประเมินที่ได้มาใช้ในกำหนดแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)

GRI 404-2

เนื่องจากหนึ่งในกลยุทธ์ที่สำคัญของบริษัทฯ คือ การสร้าง New S-Curve Business การสร้างและพัฒนาผู้นำที่มีทักษะในอนาคตจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในปี 2564 บริษัทฯ ริเริ่ม “โครงการ SPARK Accelerator Management Trainee Program โครงการพัฒนาผู้นำแห่งอนาคตของกลุ่ม GPSC ซึ่งเป็นแกนนำนวัตกรรมธุรกิจไฟฟ้ากลุ่ม ปตท.” โดยมีวัตถุประสงค์ในการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและบุคคลภายนอกด้านความเป็นผู้นำ ผ่านกลไกในการเรียนรู้ในรูปแบบที่หลากหลายและท้าทายทั้งในและต่างประเทศ โดยผู้เข้าร่วมโครงการจะมีโอกาสได้ผ่านการหมุนเวียนหน้างานสำคัญ 3 หน้างานของบริษัทฯ ในระยะเวลา 3 ปี อาทิ กลยุทธ์องค์กรและบริหารการลงทุนพัฒนาธุรกิจ พัฒนาธุรกิจ การพาณิชย์ การบริหารการเงิน และการปฏิบัติการ เป็นต้น

โครงการพัฒนาผู้นำแห่งอนาคต (SPARK Accelerator Management Trainee Program)

วัตถุประสงค์ : คัดเลือกบุคลากรภายในและนอกองค์กร เพื่อเรียนรู้การดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ ผ่านการหมุนเวียนงาน (Job Rotation) การสอนงาน (Mentoring) จากผู้เชี่ยวชาญในแต่ละสายงาน และการฝึกอบรมในหลักสูตรการพัฒนาผู้นำ (Leadership) และหลักสูตรทางธุรกิจ (Business)

จำนวนผู้เข้าร่วมในรุ่นปี 2568 : 2 คน

จำนวนผู้เข้าร่วมตั้งแต่เริ่มโครงการฯ : 12 คน

ประโยชน์ของโครงการ:

  1. ผู้เข้าร่วมโครงการจะมีโอกาสได้ผ่านการหมุนเวียนหน้างานสำคัญ 5 หน้างานของบริษัทฯ ในระยะเวลา 3 ปี เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการก้าวเป็นผู้นำในอนาคต
  2. พนักงานได้มีส่วนร่วมกับสายงานใน Project ที่มีความสำคัญ พร้อมทั้งมี Mentor ช่วยดูแล
  3. พนักงานไปเรียนรู้การปฏิบัติงานในประเทศกลุ่มเป้าหมายเพื่อแสวงหาโอกาสในการดำเนินธุรกิจ

ระยะเวลาของโครงการ : รุ่นละ 3 ปี

GRI 404-2

เพื่อเป็นการเร่งพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานสายงานปฏิบัติการและเพื่อเพิ่มความเชื่อมั่นในเรื่องเสถียรภาพของการผลิตและจำหน่ายไฟฟ้าของบริษัทฯ บริษัทฯ จึงได้มีการจัดทำโครงการบริหารระบบสมรรถนะทางด้านเทคนิคของพนักงานสายงานปฏิบัติการ ที่มีแนวทางการบริหารจัดการอย่างบูรณาการและเป็นระบบภายใต้โครงการบริหารระบบสมรรถนะที่สำคัญ โดยมีรายละเอียดดังนี้

Competency Assurance: ได้มีการจัดทำรายละเอียดสมรรถนะทางด้านเทคนิค (Technical Competency Profile) พร้อมทั้งกำหนดขีดความสามารถของบุคลากรตามวิชาชีพและตามตำแหน่งงานของพนักงานในระดับปฏิบัติการ อาทิ พนักงานปฏิบัติการ วิศวกร และช่างเทคนิค

Competency Assessment: กลุ่ม GPSC ได้จัดให้มีการประเมินสรรถนะด้านเทคนิคด้วยระบบที่มีมาตรฐาน โดยพนักงาน หัวหน้างาน และผู้ประเมินขั้นสุดท้ายที่สามารถติดตามรายงาน พร้อมทั้งสามารถตรวจสอบผลการประเมินในระบบการประเมินสมรรถนะ (Competency Management System หรือ CMS) ได้

มีการนำผลการประเมินที่ได้มาใช้ในกำหนดแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ของพนักงานในระบบการประเมินสรรถนะ

แผนพัฒนารายรายบุคคลจะเป็นการเรียนรู้แบบผสมผสาน เช่น การเรียนรู้แบบออนไลน์ (e-Learning) การเรียนรู้ในห้องเรียน (Classroom) การเรียนรู้จากผู้อื่น (Coaching and Mentoring) และการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง (Experiential Learning) เพื่อให้การเรียนรู้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

มีแผนการติดตามอย่างชัดเจน โดยจัดให้มีการประเมินสมรรถนะเป็นระยะ เพื่อวัดความก้าวหน้าแผนพัฒนารายรายบุคคลและลดช่องว่างจากการประเมินสรรถนะ (Competency gaps) ในครั้งก่อน

GRI 404-2

บริษัทฯ ใช้ซอฟต์แวร์ระบบการจัดเก็บการเรียนรู้ (Learning Management System หรือ LMS) ซึ่งทำหน้าที่บริหารจัดการเรียนการสอนของบริษัทฯ ที่บรรจุหลักสูตรออนไลน์ (e-Learning) ในหมวดหมู่ต่าง ๆ กว่า 100 หลักสูตร เช่น หลักสูตรทางธุรกิจ เทคโนโลยี และการเงิน โดยพนักงานสามารถเข้าถึงการเรียนรู้ต่าง ๆ ได้ทุกที่ทุกเวลาผ่านเว็บไซต์และแอพพลิเคชั่น iSPARK ทั้งนี้ ระบบ LMS ส่งผลให้บริษัทฯ สามารถลดค่าใช้จ่ายในการอบรมในส่วนของหลักสูตร รวมถึงค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น ค่าเดินทาง ค่าอาหาร ค่าสถานที่ และค่าที่พัก โดยในปี 2567 สามารถลดค่าใช้จ่ายจากที่ได้ประมาณการไว้เป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 10.11 ล้านบาท จากการเข้าอบรมของพนักงานจำนวนทั้งสิ้น 1,095 คน (ร้อยละ 100 ของพนักงานทั้งหมด) LMS ประกอบด้วยการใช้งาน 5 ส่วนหลักดังนี้

ระบบจัดการหลักสูตร (Course Management) ประกอบด้วยการเรียนรู้ในห้องเรียน (Classroom) และการเรียนรู้แบบออนไลน์ (e-Learning) โดยแบ่งกลุ่มผู้ใช้งานออกเป็น 3 ระดับคือ ผู้เรียน ผู้สอน และผู้บริหารระบบ ซึ่งสามารถเข้าสู่ระบบจากที่ไหน และเวลาใดก็ได้

ระบบการสร้างบทเรียน (Content Management ) ประกอบด้วยเครื่องมือในการสร้าง Content ซึ่งสามารถใช้งานได้ดีทั้งกับบทเรียนในรูป Text – based, VDO และ Infographics

ระบบการทดสอบและประเมินผล (Test and Evaluation System) ประกอบด้วยคลังข้อสอบและระบบประเมินผลรายหลักสูตร

ระบบส่งเสริมการเรียน (Course Tools) ประกอบด้วยเครื่องมือต่าง ๆ ที่ใช้สื่อสารระหว่างบริษัทฯ ผู้เรียนและผู้สอนผ่านนิวฟีด (News Feed)

ระบบจัดการข้อมูล (Data Management System) การเก็บประวัติข้อมูลและออกรายงานการอบรมของผู้เรียน (Training Report)

หลักสูตร/Course จุดประสงค์หลักสูตร ร้อยละของพนักงานที่ ได้รับการอบรมปี 2567
Core Program โปรแกรมพิเศษเฉพาะพนักงานในแต่ละระดับงาน ตั้งแต่โปรแกรมที่เน้นด้านการพัฒนาตนเอง (Intensive Development Program) ซึ่งมุ่งเน้นการเสริมสร้างทักษะและศักยภาพส่วนบุคคล ทั้งในด้านความรู้ ความคิดเชิงกลยุทธ์ และทักษะการบริหารเวลา การพัฒนาบุคลากรและทีมงาน (Team Management Program) ที่ช่วยให้พนักงานสามารถบริหารจัดการทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพผ่านการเรียนรู้ด้านการสื่อสาร การทำงานเป็นทีม และการแก้ไขปัญหาร่วมกัน ไปจนถึงการพัฒนาความเป็นผู้นำ (Leadership Development Program) ซึ่งออกแบบมาเพื่อเสริมสร้างทักษะภาวะผู้นำ ทั้งในด้านการตัดสินใจ การสร้างแรงจูงใจ และการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะได้รับการพัฒนาตามระดับศักยภาพที่เหมาะสมในแต่ละกลุ่มระดับงาน และสามารถเติบโตในสายอาชีพได้อย่างมั่นคง
  • จำนวนพนักงานเข้าร่วม 247 คน
  • ผลสำรวจความพึงพอใจอยู่ที่ 96%
Future Energy Program โปรแกรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรในการมุ่งไปยังกลุ่มธุรกิจพลังงานทดแทน อันเป็นส่วนหนึ่งของการบรรลุเป้าหมายของการพัฒนาอย่างยั่งยืน ผ่านการเสริมสร้างความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีและแนวทางปฏิบัติที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม รวมถึงการพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการปรับตัวในอุตสาหกรรมพลังงานยุคใหม่ นอกจากนี้ โปรแกรมยังช่วยกระตุ้นการตระหนักรู้ให้กับพนักงานในเรื่องของการลดปริมาณการปลดปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์ (Decarbonization) ในอุตสาหกรรมพลังงาน ผ่านการอบรมเชิงปฏิบัติการ กรณีศึกษาจากอุตสาหกรรม และการแลกเปลี่ยนแนวคิด เพื่อให้พนักงานสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในงานของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  • จำนวนพนักงานเข้าร่วม 107 คน
GPSC Leadership Mastery Program โปรแกรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ และสร้างความตระหนักรู้ต่อการปฏิบัติตามกฎระเบียบ เพื่อเสริมสร้างการกำกับดูแลกิจการที่ดี รวมถึงอำนาจหน้าที่ตามตารางการมอบอำนาจอนุมัติ (TOA) ให้กับผู้บริหารและพนักงานระดับ VP/DM ผ่านการอบรมเชิงปฏิบัติการ การวิเคราะห์กรณีศึกษา และการแลกเปลี่ยนมุมมองเชิงลึกกับผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้ทราบถึงบทบาทหน้าที่ในการป้องกัน ตรวจพบ ตรวจสอบ และตอบสนองต่อการกระทำผิดหรือต่อความเสี่ยงด้านการทุจริต นอกจากนี้ โปรแกรมยังมุ่งเน้นให้ผู้เข้าร่วมสามารถนำความรู้ไปประยุกต์ใช้กับผู้ใต้บังคับบัญชาในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่มีความโปร่งใส ยึดหลักธรรมาภิบาล และลดโอกาสเกิดความเสี่ยงด้านจริยธรรมในกระบวนการดำเนินงาน
  • จำนวนพนักงานเข้าร่วม 35 คน
  • ผลสำรวจความพึงพอใจอยู่ที่ 91%
GPSC Data Revolution Bootcamp Bootcamp นี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อเสริมสร้างพื้นฐานและทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างถูกต้อง ผ่านการเรียนรู้เชิงลึกและการฝึกปฏิบัติจริง พร้อมรับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญอย่างใกล้ชิด โดยเป็นโปรแกรมเข้มข้นตลอด 3 เดือน ครอบคลุม 6 หัวข้อหลัก เช่น Essential Data Analytics, Visual Data Analytics และ Storytelling with Data เป็นต้น นอกจากนี้โปรแกรมนี้ยังโดดเด่นด้วย Clinic Session ที่เปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมได้ฝึกปฏิบัติจริง การพัฒนาทักษะการนำเสนอข้อมูลพร้อมคำแนะนำเฉพาะบุคคล การสร้าง Framework ในการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อแก้ปัญหาทางธุรกิจได้อย่างแม่นยำ และการฝึกใช้ Dashboard ตลอดจนเทคนิคการแสดงผลข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้อย่างมั่นใจ
  • จำนวนพนักงานเข้าร่วม 30 คน
  • ผลสำรวจความพึงพอใจอยู่ที่ 96%

บริษัทฯ นำข้อมูลเชิงคุณภาพและปริมาณมาประยุกต์ เพื่อพัฒนาแนวทางในการรักษาและดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ โดยครอบคลุมการดำเนินงานทางด้านทรัพยากรมนุษย์ 7 ด้าน ซึ่งจะมีการปรับปรุงเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงแบบมีนัยยะ ดังต่อไปนี้

การประเมินผลงานผลปฏิบัติงาน (Measuring Employee Performance)

ด้วยระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) บริษัทฯ ประเมินสมรรถนะของพนักงาน เพื่อผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานขององค์กรที่บรรลุเป้าหมายและเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การประเมินพนักงานประกอบด้วยการประเมินพฤติกรรมและการประเมินผลงาผ่านตัวชี้วัดของพนักงาน โดยพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร ทั้งนี้ ผลการประเมินจะถูกนำมาใช้เป็นข้อมูลเพื่อวางแผนในการระบุทิศทางการพัฒนาสายอาชีพที่เหมาะสมแก่พนักงานทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และเพื่อประกอบการพิจารณาปรับค่าตอบแทนและเลื่อนตำแหน่งให้สอดคล้องกับผลดำเนินงานในระดับองค์กร

การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Recruiting & Hiring)

บริษัทฯ ตรวจสอบข้อมูลเชิงคุณภาพของผู้สมัคร โดยสำรวจความสอดคล้องระหว่างประสบการณ์ทำงานและประวัติการศึกษากับตำแหน่งที่เปิดรับสมัคร รวมถึงประเมินผลการทำแบบทดสอบเบื้องต้นที่ประเมินความสามารถทางด้านสติปัญญา (Aptitude Test) บุคลิกภาพ (Personality Test) และทักษะด้านภาษา ก่อนการสัมภาษณ์งานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องด้วยการสัมภาษณ์อย่างเป็นระบบ (Structured Interview) ที่อ้างอิงจากการผลการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เพื่อการคัดสรรพนักงานที่มีความสามารถและเข้ากับแนวปฏิบัติของบริษัทฯ ทั้งนี้ ข้อมูลและขั้นตอนต่าง ๆ ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานถูกบรรจุอยู่ในระบบ e-Recruit ของบริษัทฯ เพื่อความโปรงใส่และตรวจสอบได้

การระบุความเสี่ยงในการลาออกของพนักงาน (Identifying Flight Risks to Improve Retention)

บริษัทฯ วิเคราะห์ความเสี่ยงในการลาออกของพนักงานด้วยการสำรวจความผูกพันของพนักงานทั้งหมดที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) และการสำรวจประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience) ภายใต้กรอบแนวคิด Mercer Model เพื่อค้นหาปัจจัยสำคัญและริเริ่มโครงการต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อการรักษาพนักงานของบริษัทฯ นอกจากนี้ บริษัทฯ กำหนดให้มี Exit Interview กับพนักงานที่ประสงค์จะลาออก ด้วยแบบสอบถามและการสัมภาษณ์โดยผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นโอกาสที่องค์กรจะได้รับฟัง และสอบถามพนักงานที่ตัดสินใจลาออก เพื่อนำความคิดเห็นดังกล่าวมาปรับปรุงและสร้างแนวทางที่สามารถเพิ่มความพึงพอใจ และความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรต่อไป

ความฉลาดในการแข่งขัน (Competitive Intelligence)

บริษัทฯ จัดทำการสำรวจและสร้างฐานข้อมูลค่าตอบแทนแรงงานและการจ้างงานเชิงปริมาณและคุณภาพ ที่รวบรวมช่วงเงินเดือนพนักงานและโบนัส รวมถึงสถานการณ์การจ้างงานของบริษัทฯ คู่เทียบในกลุ่มธุรกิจเดียวกันทั้งในและต่างประเทศ ที่ได้จากการสืบค้นจากแห่งต่าง ๆ เช่น รายงานการสำรวจค่าตอบแทนแรงงานระดับประเทศ และแพลตฟอร์มออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนแรงงานและการสมัครงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อการปรับค่าตอบแทนแรงงานให้มีความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน ตลอดจนดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

การวิเคราะห์โครงข่ายความสัมพันธ์ของพนักงานในองค์กร (Organizational Network Analysis)

บริษัทฯ จัดทำแผนผังการปฏิสัมพันธ์ทั่วทั้งองค์กร ที่แสดงถึงระดับความเข้มข้นของปฏิสัมพันธ์ในระดับหน่วยงานและระดับรายบุคคลตลอดห่วงโซ่อุปทานของบริษัทฯ เพื่อค้นหาพนักงานมีภาระหน้าที่ที่มากเกินไป สนับสนุนความร่วมมือกันในองค์กร และยกระดับการดำเนินงานในส่วนงานต่าง ๆ ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความเสี่ยงในการลาออกและสภาพการทำงานของพนักงาน

การเตรียมบุคลากรอย่างมีกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning)

บริษัทฯ มีการเตรียมอัตรากำลังคนเพื่อตอบสนองกลยุทธ์ทั้ง 4 (การส่งเสริมและพัฒนาธุรกิจหลัก การเพิ่มสัดส่วนการพัฒนาโครงการพลังงานสะอาด การสร้างรายได้จากธุรกิจแบตเตอรี่ และการมุ่งสู่ธุรกิจการบริหารจัดการพลังงานที่มีลูกค้าเป็นศูนย์กลาง) ภายใต้กรอบแนวคิด “ความเหมาะสม 6 ประการ (Six Rights)” ที่ประกอบด้วย ทักษะและความสามารถของพนักงาน (Right Skills) อัตราส่วนของอัตรากำลังแต่ละระดับที่เหมาะสมกับลักษณะงานของหน่วยงาน (Right Shape) จำนวนพนักงาน (Right Size) สถานที่ทำงานทั้งหมดของบริษัทฯ (Right Site) ต้นทุนการจ้างงาน (Right Spend) และประเภทของพนักงาน (Right Source) โดยมีการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

การระบุช่องว่างทางสมรรถนะ (Identifying Skills Gaps)

บริษัทฯ ประเมินช่องว่างทางสมรรถนะที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ทั้ง 4 เป้าหมาย โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานปรึกษาหารือร่วมกันเพื่อกำหนดเป้าประสงค์และตัวชี้วัด แผนงาน/สิ่งที่ต้องการความสนับสนุนเพื่อให้บรรลุตามแผน การนำ Core Values มาใช้กับการปฏิบัติงาน วางแผนการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน และนำข้อมูลเข้าระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อใช้เป็นเป้าหมายในการดำเนินงาน และในช่วงการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานและแผนการพัฒนาให้ผู้บังคับบัญชาพูดคุยหารือกับพนักงาน (Two-ways) ถึง

  • ผลการดำเนินงานของพนักงานให้เป็นไปตาม KPIs ที่กำหนดไว้
  • สิ่งที่พนักงานทำได้ดี และปัญหาอุปสรรค ที่ต้องให้การสนับสนุนหรือให้ความช่วยเหลือแก่พนักงาน
  • ติดตามแผนการพัฒนาพนักงาน
GRI 404-2

การบริหารจัดการความรู้องค์กรก่อให้เกิดการพัฒนาความรู้และทักษะในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งส่งเสริมการพัฒนาและประยุกต์ใช้ความรู้ เพื่อสนับสนุนวิสัยทัศน์ และเป้าหมายของบริษัทฯ ในการลดความเสี่ยงและสร้างความเป็นเลิศในการแข่งขัน บริษัทฯ จึงส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ระหว่างองค์กรและสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านการพัฒนาระบบ Knowledge Management Portal ซึ่งดำเนินงานตามแผนการบริหารจัดการองค์ความรู้ภายในองค์กรที่มีทิศทางสอดคล้องตามแนวทางการดำเนินงานของคณะกรรมการบริหารจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. (PTT Group KM Committee)

GRI 404-2

บริษัทฯ เล็งเห็นถึงความสำคัญในการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานที่มีอายุใกล้เกษียณ จึงได้จัดเตรียมหลักสูตรที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ หลักสูตรการวางแผนการเงินเพื่อเกษียณอายุ (Retirement Financial Planning) การวางแผนการเงินส่วนบุคคล (Personal Financial Planning) และงบการเงินส่วนบุคคลและอัตราส่วนทางการเงินที่ควรรู้ (Personal Balance Sheet & Key Financial Ratios) ผ่านหลักสูตรออนไลน์บนระบบ iSARK นอกจากนี้ บริษัทได้จัดปัจฉิมนิเทศสำหรับพนักงานเกษียณอายุรวมถึงผู้ที่สนใจ เพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้รับความรู้ความเข้าใจในเรื่อง ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา การวางแผนและบริหารการเงิน เพื่อให้พนักงานสามารถวางแผนทางด้านการเงินเพื่อใช้จ่ายได้อย่างเพียงพอสำหรับชีวิตภายหลังการเกษียณอายุซึ่งไม่มีรายได้ประจำจากบริษัทฯ ตลอดจนการเตรียมความพร้อมในการดำรงชีวิตอย่างสมดุลทั้งกายและใจ เสริมสร้างพลังบวกในการดำเนินชีวิตหลังเกษียณอายุ

บริษัทฯ มีการจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่เกษียณอายุตามที่กฎหมายกำหนด และมอบสวัสดิการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) ที่จัดสรรให้กับพนักงานนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ผ่านการหักเงินสะสมจากพนักงาน และการสมทบเงินเพิ่มเติมจากบริษัทฯ เพื่อใช้เป็นเงินออมในกรณีที่พนักงานออกจากงาน และกรณีเกษียณอายุ โดยบริษัทฯ ร่วมมือกับกองทุนที่มีความเชี่ยวชาญในการบริหารผลตอบแทนจากเงินออมดังกล่าว ทั้งนี้ บริษัทฯ กำหนดนโยบายการลงทุนที่หลากหลายทางด้านความเสี่ยงและผลตอบแทน ซึ่งพนักงานสามารถเลือกได้ตามความสมัครใจ และตามความเหมาะสมของแต่ละบุคคล

GRI 2-30, 407-1

ความมุ่งมั่นด้านแนวปฏิบัติด้านแรงงาน (Labor Practice Commitment)

GPSC มุ่งมั่นในการดำเนินการโดยมีแนวปฏิบัติด้านแรงงานและการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร โดยครอบคลุมทั้งการดำเนินงานของ GPSC ตลอดจน คู่ค้า ผู้รับเหมา และหุ้นส่วนทางธุรกิจ โดยประเด็นที่ให้ความสำคัญ ได้แก่:

  1. การจ่ายค่าจ้างให้สอดคล้องกับค่าครองชีพ โดยพิจารณาจากข้อมูลเปรียบเทียบ (benchmarking) และการให้ค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมกันระหว่างเพศชายและหญิง
  2. การบริหารจัดการชั่วโมงการทำงาน (เช่น การกำหนดจำนวนชั่วโมงการทำงานสูงสุด) เพื่อหลีกเลี่ยงหรือ ลดชั่วโมงการทำงานที่มากเกินความจำเป็น
  3. การให้วันลาพักร้อนประจำปีแก่พนักงาน และการแจ้งล่วงหน้าก่อนเกิดเหตุการณ์สำคัญของบริษัท (เช่น การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก)

การดำเนินงานตามแนวปฏิบัติด้านแรงงาน(Labor Practice Programs)

  • ค่าตอบแทนพนักงาน: GPSC พิจารณาค่าจ้างตามค่าครองชีพ ผลการเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมเดียวกัน (peer benchmarking) และการให้ค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมระหว่างพนักงานชายและหญิง โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กรจะเก็บข้อมูลประจำปีและประเมินค่าจ้างใหม่ทุกปี เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม
  • สภาพการทำงาน: GPSC ตรวจสอบชั่วโมงการทำงานของพนักงาน รวมถึงการทำงานล่วงเวลาและการกำหนดชั่วโมงการทำงานสูงสุด ซึ่งบริหารโดยหัวหน้างานแต่ละสายงาน นอกจากนี้ GPSC ยังเผยแผ่มาตรฐานการทำงานให้พนักงานทุกคนผ่านทางอินทราเน็ต เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานล่วงเวลา
  • การลาพักร้อนแบบมีค่าจ้าง: พนักงานทุกคนของ GPSC มีสิทธิ์ลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างได้สูงสุด 15 วันต่อปี ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานกับบริษัท โดยสามารถสะสมวันลาพักร้อนได้สูงสุด 15 วันต่อปี ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานกับบริษัท
  • การคุ้มครองทางสังคม: GPSC ให้การคุ้มครองทางสังคมแก่พนักงาน ซึ่งครอบคลุมมากกว่าระบบประกันสังคมภาครัฐ โดยรวมถึงประกันชีวิต และค่ารักษาพยาบาล การตรวจสุขภาพประจำปี โปรแกรมสุขภาพจิต กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ทุนการศึกษาบุตร วันลาพักผ่อนมากกว่าขั้นต่ำ และนโยบายทำงานแบบยืดหยุ่น เป็นต้น
  • คณะกรรมการสวัสดิการ: ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กรเปิดรับข้อกังวลของพนักงานเกี่ยวกับสภาพการทำงานผ่านการมีส่วนร่วมกับคณะกรรมการสวัสดิการ การประชุมกลุ่มย่อย (Focus Group) และช่องทางร้องเรียนขององค์กร
  • การพัฒนาทักษะพนักงาน: GPSC จัดฝึกอบรมให้กับพนักงานตามความต้องการขององค์กร เช่น การเปลี่ยนผ่านด้านการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ (Climate Change Transitioning) โครงการ Future Energy และ Beyond Energy Series หรือการเสริมสร้างพื้นฐานและทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูล เช่น โครงการGPSC Data Revolution Bootcamp

ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นหนึ่งในแรงขับเคลื่อนให้กลุ่ม GPSC ดำเนินการได้ตามเป้าหมาย และส่งเสริมภาพลักษณ์ที่ดีของกลุ่ม GPSC จึงกำหนดให้มีการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรโดยหน่วยงานภายนอกเป็นประจำทุกปีและนำผลสำรวจไปใช้ในการพัฒนาโปรแกรมเพื่อรักษาและส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ซึ่งมีขั้นตอนดังต่อไปนี้

  • ส่งแบบสำรวจ
  • ประมวลผลการสำรวจ
  • นำเสนอผลต่อผู้บริหาร
  • จัดทำแผนดำเนินงานเพื่อรักษาและส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

โดย GPSC มีแนวทางการในการสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่พนักงานเพื่อสร้างความผูกพันธ์ต่อองค์กร ทั้งในด้านการส่งเสริมภาพลักษณ์และชื่อเสียงองค์กรเพื่อให้เป็นที่รู้จักแก่ภายนอกมายิ่งขึ้น การพัฒนาพนักงานผ่าน GPSC Academy รวมถึงโอกาสในการไปทำงาน New Business ที่ต่างประเทศ เป็นต้น

GPSC Employee Wellbeing Survey 2023
ดาวน์โหลด
GRI 2-30

กลุ่ม GPSC ดำเนินการประเมินค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อพิจารณากำหนดการจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เหมาะสมและสามารถแข่งขันได้กับกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกันได้ ซึ่งค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่ให้กับพนักงานประจำ ยกตัวอย่างเช่น เงินเดือน โบนัส เงินสมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันชีวิตและค่ารักษาพยาบาล เป็นต้น

ผลประโยชน์ของพนักงาน

การจัดการความเครียดในที่ทำงาน

GPSC จัดโปรแกรมสุขภาพจิตปรึกษานักจิตวิทยาออนไลน์ เพื่อลดระดับความเครียดของพนักงาน พนักงานสามารถจองการนัดหมายกับนักจิตวิทยามืออาชีพเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาด้านการทำงานและปัญหาส่วนตัวได้

GPSC Employee Support Programs
ดาวน์โหลด
โครงการด้านกีฬาและสุขภาพ: การวิเคราะห์ผลตรวจสุขภาพ

ในปี 2567 GPSC ร่วมมือกับโรงพยาบาลเอกชน จัดโปรแกรม "วิเคราะห์ผลตรวจสุขภาพ" เพื่อยกระดับสุขภาพของพนักงานทุกคน. โดยโครงการนี้จัดให้พนักงานทุกคนได้เข้ารับการตรวจสุขภาพและข้อมูลสุขภาพของพนักงานจะถูกเก็บและนำมาวิเคราะห์เพื่อนำไปใช้ในการริเริ่มโครงการด้านกีฬาและสุขภาพที่เหมาะสมกับความต้องการ เพื่อสุขภาพที่ดีของพนักงาน

ในปี 2567 บริษัทฯ พบว่าพนักงาน 116 คนที่มีความเสี่ยงต่อโรคหลอดเลือด (แตกต่างกันไปตั้งแต่ระดับต่ำถึงปานกลางถึงสูง) และคาดการณ์ว่าในอีก 2 ปีข้างหน้าจะมีพนักงานที่มีความเสี่ยงต่อโรคหลอดเลือดเพิ่มขึ้น 48 คน จากข้อมูลนี้ GPSC จึงได้ริเริ่มโครงการส่งเสริมด้านสุขภาพและกีฬา รวมถึงการจัดตั้งชมรมกีฬาพนักงาน เพื่อยกระดับสุขภาพของบุคลากร

บริษัทฯ มีโครงการ “ชมรมกีฬา/สโมสรพนักงาน” ซึ่งเป็นหนึ่งในกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพและกีฬาเพื่อยกระดับสุขภาพของพนักงาน โครงการนี้สนับสนุนด้านการเงินให้พนักงานได้จัดตั้งชมรมกีฬา/สโมสรขึ้นเอง ปัจจุบันโครงการนี้ประสบความสำเร็จโดยช่วยให้มีการจัดตั้งชมรม/สโมสรไปแล้วกว่า 19 ชมรม ครอบคลุมกีฬาและกิจกรรมหลากหลายตั้งแต่แบดมินตัน บาสเกตบอล ไปจนถึงสนุกเกอร์ โดยมีพนักงานเข้าร่วมกิจกรรมกว่า 500 คน คิดเป็น 46% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

ข้อตกลงทั่วไปในการทำงาน

บริษัทฯ มีนโยบายการทำงานแบบเวลา flexible หรือ ยืดหยุ่น เพื่อให้พนักงานสามารถปรับเวลาทำงานให้เหมาะสมกับวิถีชีวิตที่แตกต่างกัน โดยบริษัทมีแอปพลิเคชัน D-Time ช่วยให้พนักงานสามารถบันทึกเวลาเข้า-ออกงานได้สะดวกยิ่งขึ้น

นโยบายการทำงานจากที่บ้าน

บริษัทฯ มีนโยบายปฏิบัติขององค์กร โดยอนุญาตให้พนักงานที่มีลักษณะงานตรงตามเกณฑ์ สามารถทำงานจากสถานที่ใดก็ได้ ทั้งนี้ นโยบายดังกล่าวระบุเกณฑ์ลักษณะงานที่เหมาะสมสำหรับการทำงานจากสถานที่ใดก็ได้ และอนุญาตให้พนักงานที่ลักษณะงานตรงตามเกณฑ์ดังกล่าว สามารถทำงานจากสถานที่ใดก็ได้ สูงสุด 1 ครั้งต่อสัปดาห์

สวัสดิการสำหรับครอบครัว

สถานดูแลเด็ก

พนักงานของ GPSC สามารถใช้บริการศูนย์เด็กเล็กของกลุ่ม ปตท. (PTT Group DayCare) ซึ่งมีบริการเลี้ยงดูเด็ก ห้องให้นมบุตร สนามเด็กเล่น และอื่นๆ อีกมากมาย ศูนย์เด็กเล็กตั้งอยู่ใกล้กับสำนักงาน สามารถดูข้อมูลเพิ่มเติม ได้ที่ https://pttdaycare.com

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้าง: สำหรับผู้ดูแลหลัก

ผู้ดูแลหลักสามารถลาคลอดบุตรได้ 98 วัน และจะได้รับค่าจ้าง 90 วัน ซึ่งตามกฎหมายของไทยได้กำหนดให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอย่างน้อย 45 วันโดยได้รับค่าจ้าง กล่าวคือ บริษัทฯ อนุญาตให้ผู้ดูแลหลักลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างเกินกว่าที่กฎหมายไทยกำหนดได้ภายใน 45 วัน หลังจากลาคลอดบุตรแล้วสามารถลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมเพื่อดูแลบุตรได้ แต่ไม่เกิน 150 วัน

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้าง: สำหรับผู้ดูแลที่ไม่ใช่ผู้ดูแลหลัก

ผู้ดูแลที่ไม่ใช่ผู้ดูแลหลักสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 15 วันเพื่อช่วยเหลือผู้ดูแลหลักได้

การลาเพื่อครอบครัว

บริษัทฯ ให้สิทธิ์ลาเพื่อครอบครัวโดยได้รับค่าจ้างแก่พนักงานในรูปแบบของการลากิจ โดยสามารถใช้สิทธิ์ลานี้เพื่อดูแล บุตร, คู่สมรส, คู่ครอง, บิดามารดา, พี่น้อง หรือ อื่นๆ เนื่องมาจากสภาวะด้านร่างกายหรือจิตใจ ได้สูงสุด 10 วัน

GPSC Long-Term Incentives for Employees
ดาวน์โหลด

กลุ่ม GPSC สนับสนุนการจ้างงานที่ไม่กีดกันบุคคลที่มีความหลากหลาย โดยยอมรับและเห็นถึงคุณค่าของความแตกต่างในแต่ละบุคคลซึ่งได้แก่ เชื้อชาติ เพศ ศาสนา สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม อายุ ภูมิลำเนา การศึกษา และความพร้อมทางกายภาพของร่างกาย ทั้งนี้ กลุ่ม GPSC ตระหนักว่าความหลากหลายในทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจะช่วยให้กลุ่ม GPSC สามารถตอบสนองความต้องการที่แตกต่างของลูกค้าและลักษณะธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างสร้างสรรค์อันส่งผลให้เกิดประโยชน์แก่กลุ่ม GPSC อย่างยั่งยืน

คลิกเพื่อดูภาพขยาย
ปรับปรุง ณ เดือน กุมภาพันธ์ปี 2568

เนื้อหาข้างต้นจัดทำตามมาตรฐานการรายงานความยั่งยืน โดย The Global Reporting Initiative (GRI Standards) ได้รับการตรวจสอบความถูกต้องโดยหน่วยงานภายนอกและให้ความเชื่อมั่นข้อมูลการรายงานในระดับจำกัด (Limited Assurance)