พนักงานของบริษัท

พนักงานเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าของบริษัทฯ อันเป็นกลไกสำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้เจริญเติบโต เพื่อเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร ดังนั้น บริษัทฯ จึงมุ่งมั่นในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร โดยการกำหนดนโยบายและแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลดังนี้

การพัฒนาศักยภาพพนักงานและดูแลพนักงาน แนวทางการพัฒนาศักยภาพพนักงานและดูแลพนักงาน

GRI 3-3
นโยบายการบริหารงานบุคคล

บริษัทฯ มีการบังคับใช้นโยบายบริหารงานบุคคล เพื่อกำหนดทิศทางในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัทฯ โดยนโยบายการบริหารงานบุคคลจะนำมาซึ่งความสำเร็จและความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร

ดาวน์โหลดนโยบายการบริหารงานบุคคล
นโยบายการบริหารงานบุคคล

การบริหารทรัพยากรบุคคลมีเป้าหมายในการสนับสนุนแนวทางการเติบโตของบริษัทฯ ตามกลยุทธ์ 4S (4S Strategy) โดยอาศัยกลไกการบริหารจัดการทั้งในส่วนของการพัฒนาศักยภาพบุคลากร การปรับปรุงระบบและกระบวนการทำงาน ตลอดจนการสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมในการทำงานที่จะช่วยเกื้อหนุนให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด โดยสามารถแบ่งออกเป็นแผนงานใน 4 ด้านที่สำคัญ ดังนี้

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
การพัฒนาความเป็นผู้นำของบุคลากรและผู้บริหาร
มุ่งเน้นการค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และสร้างความผูกผันในองค์กร
มุ่งเน้นการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร

  • ปรับปรุงกระบวนการ กลไก และเครื่องมือในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการ ตามแผนการเติบโตทางธุรกิจขององค์กรทั้งในและต่างประเทศ และรองรับความต้องการบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านสำหรับธุรกิจใหม่ของบริษัทฯ ตลอดจนการพัฒนา Employer Branding เพื่อให้เป็นที่รู้จักและสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพในลำดับต้น ๆ เข้ามาสู่องค์กรได้มากขึ้น
  • สร้างโปรแกรมการพัฒนาศักยภาพบุคลากรในโปรแกรม “GPSC Academy” เพื่อสนับสนุนการเติบโตทางธุรกิจทั้งในประเทศ และต่างประเทศ และการส่งเสริมแผนพัฒนาธุรกิจใหม่ของบริษัทฯ เช่น โรงไฟฟ้าพลังงานทดแทน โรงงานแบตเตอรี่ และการพัฒนาระบบกักเก็บพลังงานไฟฟ้าและแบตเตอรี่

การพัฒนาความเป็นผู้นำของบุคลากรและผู้บริหาร

  • ดำเนินการวางแผนพัฒนาศักยภาพ (Competency) ของพนักงาน และการจัดทำหลักสูตรการพัฒนาให้สอดคล้องกับ Competency ที่กำหนด เช่น Core Competency Functional Competency และ Technical Competency เพื่อพัฒนาศักยภาพ และเพิ่มพูนขีดความสามารถของบุคลากรได้อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินงานของบริษัทฯ
  • ดำเนินการจัดทำแผนการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งที่สำคัญ (Succession Planning) โดยมีการสรรหาและคัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อประเมินศักยภาพและกำหนดแนวทางในการพัฒนา เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะมีความพร้อมในการทดแทนตำแหน่งผู้บริหารในตำแหน่งที่สำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการรองรับการเกษียณอายุ และรองรับการขยายธุรกิจในอนาคต

มุ่งเน้นการค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และสร้างความผูกผันในองค์กร

  • มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันในองค์กร โดยใช้ค่านิยม “ACT SPIRIT” ในการปลูกฝังให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กร ด้วยการใช้ระบบ และกลไกทางด้านทรัพยากรบุคคล ตลอดจนกิจกรรมต่าง ๆ ในการสื่อสารเพื่อให้พนักงานมีความรู้ ความเข้าใจ และนำไปปรับใช้ในการทำงาน เพื่อเกิดพฤติกรรมในการทำงานที่องค์กรต้องการ และมุ่งเน้นให้มีการสื่อสารภายในที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้เกิดความเข้าใจอันดีร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงานเพื่อสร้างความพึงพอใจ และความผูกพันในองค์กรต่อไป

มุ่งเน้นการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล

  • บทวนและปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดรับกับแนวทางการดำเนินธุรกิจ โดยมุ่งเน้นใน 3 ด้านหลัก คือ ระบบการบริหารผลการดำเนินงาน (Performance Management System) กลยุทธ์การวางแผนอัตรากำลัง (Strategic Workforce Planning) และการปรับปรุงโครงสร้างและกระบวนการทำงาน (Organization Restructuring)
  • ปรับปรุงกระบวนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลให้รองรับทิศทางการดำเนินธุรกิจขององค์กรในต่างประเทศ ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น โดยการสร้างแพลตฟอร์มและระบบการทำงานที่รองรับกับรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ ในอนาคต

ศักยภาพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กร ภายใต้การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของธุรกิจไฟฟ้า ดังนั้น บริษัทฯ จึงตระหนักถึงการพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ โดยกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานที่ชัดเจนและเหมาะสมกับการดำเนินงานของบริษัทฯ ผ่านการจัดตั้ง GPSC Academy เพื่อเป็นศูนย์กลางโปรแกรมการพัฒนาพนักงาน

แผนการสืบทอดตำแหน่ง

บริษัทฯ กำหนดกลยุทธ์การบริหารการสืบทอดตำแหน่ง จัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ (Critical Positions) ที่ครอบคลุมผู้บริหารระดับกลางและสูง รวมถึงเตรียมความพร้อมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพสูง เพื่อความต่อเนื่องของการดำเนินธุรกิจ เมื่อผู้บริหารที่ดำรงตำแหน่งสำคัญสละ/ย้ายตำแหน่งหรือเกษียณอายุทำงาน โดยมีเป้าหมายการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งครอบคลุม 100% ของตำแหน่งสำคัญทั้งหมด สำหรับพนักงานในระดับอื่น ๆ บริษัทฯ จัดทำเส้นทางสายอาชีพ (career path) เพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนได้มีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายความก้าวหน้าในอาชีพของตนเอง เพื่อสร้างความสำเร็จและความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร การจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ ประกอบด้วย 4 ขั้นตอน ดังนี้

การจัดทำ Success Profiles ของตำแหน่งสำคัญ (Critical Positions)

การจัดกลุ่มผู้บริหารที่มีศักยภาพในการดำรงตำแหน่งบริหารสำคัญ

การประเมินสมรรถนะผู้บริหารกลุ่มศักยภาพดังกล่าวผ่าน Assessment Center ที่ครอบคลุมการประเมิน Competency, Interpersonal, Business/ Management และ Personal Attributes

การนำผลการประเมินที่ได้มาใช้ในกำหนดแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)

GRI 404-2

เนื่องจากหนึ่งในกลยุทธ์ที่สำคัญของบริษัทฯ คือ การสร้าง New S-Curve Business การสร้างและพัฒนาผู้นำที่มีทักษะในอนาคตจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในปี 2564 บริษัทฯ ริเริ่ม “โครงการ SPARK Accelerator Management Trainee Program โครงการพัฒนาผู้นำแห่งอนาคตของกลุ่ม GPSC ซึ่งเป็นแกนนำนวัตกรรมธุรกิจไฟฟ้ากลุ่ม ปตท.” โดยมีวัตถุประสงค์ในการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและบุคคลภายนอกด้านความเป็นผู้นำ ผ่านกลไกในการเรียนรู้ในรูปแบบที่หลากหลายและท้าทายทั้งในและต่างประเทศ โดยผู้เข้าร่วมโครงการจะมีโอกาสได้ผ่านการหมุนเวียนหน้างานสำคัญ 3 หน้างานของบริษัทฯ ในระยะเวลา 3 ปี อาทิ กลยุทธ์องค์กรและบริหารบริษัทในเครือ พัฒนาธุรกิจ การพาณิชย์ การบริหารการเงิน และการปฏิบัติการ เป็นต้น

โครงการพัฒนาผู้นำแห่งอนาคต (SPARK Accelerator Management Trainee Program)

วัตถุประสงค์:คัดเลือกบุคลากรภายในและนอกองค์กร เพื่อเรียนรู้การดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ ผ่านการหมุนเวียนงาน (Job Rotation) การสอนงาน (Mentoring) จากผู้เชี่ยวชาญในแต่ละสายงาน และการฝึกอบรมในหลักสูตรการพัฒนาผู้นำ (Leadership) และหลักสูตรทางธุรกิจ (Business)

จำนวนผู้เข้าร่วม:13 คน

ประโชน์ของโครงการ:

  1. สามารถเตรียมความพร้อมของพนักงานสู่ระดับจัดการโดยเรียนรู้สายงานหลักขององค์กร แต่ละคนอย่างน้อย 3 สายงานตลอดระยะเวลาโครงการเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการก้าวเป็นผู้นำในอนาคต
  2. พนักงานได้มีส่วนร่วมกับสายงานใน Project ที่มีความสำคัญซึ่งสร้างมูลค่าเพิ่มและประหยัดค่าใช้จ่ายให้แก่องค์กร
  3. พนักงานไปเรียนรู้การปฏิบัติงานในประเทศกลุ่มเป้าหมายเพื่อแสวงหาโอกาสในการดำเนินธุรกิจ

ระยะเวลาของโครงการ:รุ่นละ 3 ปี

GRI 404-2

เพื่อเป็นการเร่งพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานสายงานปฏิบัติการและเพื่อเพิ่มความเชื่อมั่นในเรื่องเสถียรภาพของการผลิตและจำหน่ายไฟฟ้าของบริษัทฯ บริษัทฯ จึงได้มีการจัดทำโครงการบริหารระบบสมรรถนะทางด้านเทคนิคของพนักงานสายงานปฏิบัติการ ที่มีแนวทางการบริหารจัดการอย่างบูรณาการและเป็นระบบภายใต้โครงการบริหารระบบสมรรถนะที่สำคัญ โดยมีรายละเอียดดังนี้

Competency Assurance: ได้มีการจัดทำรายละเอียดสมรรถนะทางด้านเทคนิค (Technical Competency Profile) พร้อมทั้งกำหนดขีดความสามารถของบุคลากรตามวิชาชีพและตามตำแหน่งงานของพนักงานในระดับปฏิบัติการ อาทิ พนักงานปฏิบัติการ วิศวกร และช่างเทคนิค

Competency Assessment: กลุ่ม GPSC ได้จัดให้มีการประเมินสรรถนะด้านเทคนิคด้วยระบบที่มีมาตรฐาน โดยพนักงาน หัวหน้างาน และผู้ประเมินขั้นสุดท้ายที่สามารถติดตามรายงาน พร้อมทั้งสามารถตรวจสอบผลการประเมินในระบบการประเมินสมรรถนะ (Competency Management System หรือ CMS) ได้

มีการนำผลการประเมินที่ได้มาใช้ในกำหนดแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ของพนักงานในระบบการประเมินสรรถนะ

แผนพัฒนารายรายบุคคลจะเป็นการเรียนรู้แบบผสมผสาน เช่น การเรียนรู้แบบออนไลน์ (e-Learning) การเรียนรู้ในห้องเรียน (Classroom) การเรียนรู้จากผู้อื่น (Coaching and Mentoring) และการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง (Experiential Learning) เพื่อให้การเรียนรู้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

มีแผนการติดตามอย่างชัดเจน โดยจัดให้มีการประเมินสมรรถนะทุก 6 เดือน เพื่อวัดความก้าวหน้าแผนพัฒนารายรายบุคคลและลดช่องว่างจากการประเมินสรรถนะ (Competency gaps) ในครั้งก่อน

GRI 404-2

บริษัทฯ ใช้ซอฟต์แวร์ระบบการจัดการเรียนรู้ (Learning Management System หรือ LMS) ซึ่งทำหน้าที่บริหารจัดการเรียนการสอนของบริษัทฯ ที่บรรจุหลักสูตรออนไลน์ (e-Learning) ในหมวดหมู่ต่าง ๆ กว่า 100 หลักสูตร เช่น หลักสูตรทางธุรกิจ เทคโนโลยี และการเงิน โดยพนักงานสามารถเข้าถึงการเรียนรู้ต่าง ๆ ได้ทุกที่ทุกเวลาผ่านเว็บไซต์และแอพพลิเคชั่น iSPARK ทั้งนี้ ระบบ LMS ส่งผลให้บริษัทฯ สามารถลดค่าใช้จ่ายในการอบรมในส่วนของหลักสูตร รวมถึงค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น ค่าเดินทาง ค่าอาหาร ค่าสถานที่ และค่าที่พัก โดยในปี 2565 สามารถลดค่าใช้จ่ายจากที่ได้ประมาณการไว้เป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 6.83 ล้านบาท จากการเข้าอบรมของพนักงานจำนวนทั้งสิ้น 1128 คน (ร้อยละ 100 ของพนักงานทั้งหมด) LMS ประกอบด้วยการใช้งาน 5 ส่วนหลักดังนี้

ระบบจัดการหลักสูตร (Course Management) ประกอบด้วยการเรียนรู้ในห้องเรียน (Classroom) และการเรียนรู้แบบออนไลน์ (e-Learning) โดยแบ่งกลุ่มผู้ใช้งานออกเป็น 3 ระดับคือ ผู้เรียน ผู้สอน และผู้บริหารระบบ ซึ่งสามารถเข้าสู่ระบบจากที่ไหน และเวลาใดก็ได้

ระบบการสร้างบทเรียน (Content Management ) ประกอบด้วยเครื่องมือในการสร้าง Content ซึ่งสามารถใช้งานได้ดีทั้งกับบทเรียนในรูป Text – based, VDO และ Infographics

ระบบการทดสอบและประเมินผล (Test and Evaluation System) ประกอบด้วยคลังข้อสอบและระบบประเมินผลรายหลักสูตร

ระบบส่งเสริมการเรียน (Course Tools) ประกอบด้วยเครื่องมือต่าง ๆ ที่ใช้สื่อสารระหว่างบริษัทฯ ผู้เรียนและผู้สอนผ่านนิวฟีด (News Feed)

ระบบจัดการข้อมูล (Data Management System) การเก็บประวัติข้อมูลและออกรายงานการอบรมของผู้เรียน (Training Report)

โครงการฝึกอบรม Leadership Transformation

บริษัทฯ จัดทำโครงการผู้นำเปลี่ยนโฉมให้กับผู้บริหารระดับสูง ในรูปแบบของการบรรยายและการประชุมเชิงปฏิบัติการ โดยมุ่งเน้นในการสร้างศักยภาพในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่สร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ ความเป็นผู้นำในด้านการเปลี่ยนแปลงที่รองรับการเปลี่ยนแปลงของสภาวการณ์ของโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและคาดการณ์ได้ยาก (Volatility Uncertainty Complexity & Ambiguity) และการพัฒนาทีมงานที่คำนึงถึงความหลากหลายและความเท่าเทียม (Diversity & Equity) โดยผลลัพธ์ของโครงการผู้นำเปลี่ยนโฉมถือว่ามีผลตอบรับที่ดี โดยมีคะแนนความพึงพอใจจากผู้เข้าร่วมโครงการฯ สูงถึง 3.6 จากคะแนนเต็ม 4 คะแนน

GPSC Employee Development Programs 2022
วัตถุประสงค์ของหลักสูตร
  • เพื่อพัฒนาทักษะการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่สร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ
  • เพื่อพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำในด้านการเปลี่ยนแปลง ที่สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงของสภาวการณ์ของโลกที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว และคาดการณ์ได้ยาก
  • เพื่อพัฒนาทักษะการพัฒนาทีมงานที่คำนึงถึงความหลากหลายและความเท่าเทียม
จำนวนผู้เข้าร่วม

52 คน

ประโยชน์ต่อองค์กร

สริมสร้างศักยภาพความเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงที่เข้าใจทั้งด้านกลยุทธ์ และด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล

ระยะเวลาของโครงการ

2565 - ปัจจุบัน

โปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิค (Qualification Development Program)

เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ มีทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติ ความรู้ และความสามารถตลอดจนทักษะและประสบการณ์ที่เหมาะสมกับงานที่ได้รับมอบหมาย และเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานในสายงานปฏิบัติการ โดยมุ่งเน้นพัฒนาสายอาชีพของพนักงานตั้งแต่ระดับปฏิบัติการไปถึงระดับเชี่ยวชาญและเพื่อสนับสนุนพนักงานสายงานปฏิบัติการให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างปลอดภัยและเกิดประสิทธิภาพสูงสุด บริษัทฯ จึงได้ออกแบบและพัฒนาโปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิค (Qualification Development Program) เพื่อสร้างมาตรฐานระบบการฝึกอบรมทางเทคนิคของบริษัทฯ ให้สอดคล้องตามระบบความปลอดภัยและมาตรฐานการจัดการที่เป็นเลิศ

โปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิค (Qualification Development Program) นี้จะสอดรับกับแผนพัฒนารายรายบุคคลกับโครงการการบริหารระบบสมรรถนะของพนักงานสายงานปฏิบัติการ (Operations Competency Management) โดยโปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิค หรือ Qualification Development Program ประกอบไปด้วย

The Inner Core Program

คือ หลักสูตรการเรียนรู้ทางเทคนิคและการอบรมตามกฎหมายที่กำหนดไว้ในช่วง 2 ปีแรกของการทำงาน ประกอบไปด้วยการอบรมหลักสูตรต่อไปนี้

  • Orientation คือ การอบรมปฐมนิเทศน์ตามโปรแกรมการอบรมพนักงานใหม่
  • On-the-Job training (OJT) หมายถึง หลักสูตรการฝึกอบรมที่พนักงานควรได้รับอบรมในช่วงทดลองงาน
  • Basic Qualification หมายถึง หลักสูตรการฝึกอบรมที่พนักงานควรได้รับหลังผ่านการทดลองงาน โดยใช้ระยะเวลาสูงสุด 2 ปี หลักสูตรการเรียนรู้เบื้องต้นตามตำแหน่งงานของแต่ละหน่วยงาน รวมทั้งหลักสูตรทางเทคนิค หลักสูตรตามกฎหมาย และหลักสูตรตามระเบียบการปฏิบัติงาน (Procedure/ Work Instruction)
The Middle Core Program

คือ หลักสูตรการเรียนรู้และทดสอบทางเทคนิค ตามรุ่นของเครื่องจักรและอุปกรณ์ในพื้นที่ที่พนักงานรับผิดชอบ โดยจะเริ่มหลักสูตรดังกล่าวเมื่อมีประสบการณ์การทำงานในปีที่ 3 เป็นต้นไป

  • Plant Specific หมายถึง หลักสูตรการเดินเครื่องสำหรับพนักงานปฏิบัติการ การทำความเข้าใจกับอุปกรณ์ของเครื่องจักรรุ่นต่าง ๆ ที่ติดตั้งในแต่ละสถานที่และหลักการทำงานของเครื่องที่ปลอดภัย การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉิน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยแบ่งเป็น 5 หมวด คือ 1.กังหันไอน้ำ (Steam Turbine) 2. กังหันก๊าซ (Gas Turbine) 3. ส่วนสนับสนุนโรงไฟฟ้า (Balance of Plant) 4. หม้อต้มน้ำ (Boiler) และ 5. เครื่องกำเนิดไฟฟ้า (Generator)
  • Equipment Specific หมายถึง หลักสูตรการซ่อมบำรุงอุปกรณ์ต่างๆ สำหรับพนักงานซ่อมบำรุง ที่ติดตั้งอยู่ในแต่ละสถานที่ การทำความเข้าใจกับลักษณะของอุปกรณ์ การแก้ไขปัญหา และข้อควรระวังในการทำงาน แบ่งเป็น 3 หมวด คือ 1. ไฟฟ้า (Electrical) 2. เครื่องกล (Mechanical) และ 3. เครื่องมือวัดคุม (C&I)
โปรแกรมฝึกอบรมทางเทคนิคนี้ยังมีการวัดผลการเรียนรู้ตลอดระยะเวลาที่กำหนด โดยการวัดผลด้านความรู้ความเข้าใจตามเกณฑ์ (Knowledge Requirement) การแสดงให้เห็นถึงวิธีทำงานที่ถูกต้องมีประสิทธิภาพและปลอดภัย (Practical Demonstration Requirement) และการสัมภาษณ์ เป็นการทดสอบขั้นตอนสุดท้ายเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานมีความรู้ความเข้าใจ การตัดสินใจอันถูกต้องเหมาะสมต่อการปฏิบัติงาน (Oral Interview)

บริษัทฯ นำข้อมูลเชิงคุณภาพและปริมาณมาประยุกต์ เพื่อพัฒนาแนวทางในการรักษาและดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ โดยครอบคลุมการดำเนินงานทางด้านทรัพยากรมนุษย์ 7 ด้าน ดังต่อไปนี้

การประเมินผลงานผลปฏิบัติงาน (Measuring Employee Performance)

ด้วยระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) บริษัทฯ ประเมินสมรรถนะของพนักงาน เพื่อผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานขององค์กรที่บรรลุเป้าหมายและเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การประเมินพนักงานประกอบด้วยการประเมินพฤติกรรมและการประเมินผลงาผ่านตัวชี้วัดของพนักงาน โดยพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร ทั้งนี้ ผลการประเมินจะถูกนำมาใช้เป็นข้อมูลเพื่อวางแผนในการระบุทิศทางการพัฒนาสายอาชีพที่เหมาะสมแก่พนักงานทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และเพื่อประกอบการพิจารณาปรับค่าตอบแทนและเลื่อนตำแหน่งให้สอดคล้องกับผลดำเนินงานในระดับองค์กร

การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Recruiting & Hiring)

บริษัทฯ ตรวจสอบข้อมูลเชิงคุณภาพของผู้สมัคร โดยสำรวจความสอดคล้องระหว่างประสบการณ์ทำงานและประวัติการศึกษากับตำแหน่งที่เปิดรับสมัคร รวมถึงประเมินผลการทำแบบทดสอบเบื้องต้นที่ประเมินความสามารถทางด้านสติปัญญา (Aptitude Test) ความเข้ากันกับวัฒนธรรมองค์กร (Core-Value Test) และบุคลิกภาพ (Personality Test) ก่อนการสัมภาษณ์งานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องด้วยการสัมภาษณ์อย่างเป็นระบบ (Structured Interview) ที่อ้างอิงจากการผลการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เพื่อการคัดสรรพนักงานที่มีความสามารถและเข้ากับแนวปฏิบัติของบริษัทฯ ทั้งนี้ ข้อมูลและขั้นตอนต่าง ๆ ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานถูกบรรจุอยู่ในระบบ e-Recruit ของบริษัทฯ เพื่อความโปร่งใส่และตรวจสอบได้

การระบุความเสี่ยงในการลาออกของพนักงาน (Identifying Flight Risks to Improve Retention)

บริษัทฯ วิเคราะห์ความเสี่ยงในการลาออกของพนักงานด้วยการสำรวจความผูกพันของพนักงานทั้งหมดที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) และการสำรวจประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience) ภายใต้กรอบแนวคิด Kincentric Model เพื่อค้นหาปัจจัยสำคัญและริเริ่มโครงการต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อการรักษาพนักงานของบริษัทฯ นอกจากนี้ บริษัทฯ กำหนดให้มี Exit Interview กับพนักงานที่ประสงค์จะลาออก ด้วยแบบสอบถามและการสัมภาษณ์โดยผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นโอกาสที่องค์กรจะได้รับฟัง และสอบถามพนักงานที่ตัดสินใจลาออก เพื่อนำความคิดเห็นดังกล่าวมาปรับปรุงและสร้างแนวทางที่สามารถเพิ่มความพึงพอใจ และความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรต่อไป

ความฉลาดในการแข่งขัน (Competitive Intelligence)

บริษัทฯ จัดทำการสำรวจและสร้างฐานข้อมูลค่าตอบแทนแรงงานและการจ้างงานเชิงปริมาณและคุณภาพ ที่รวบรวมช่วงเงินเดือนพนักงานและโบนัส รวมถึงสถานการณ์การจ้างงานของบริษัทฯ คู่เทียบในกลุ่มธุรกิจเดียวกันทั้งในและต่างประเทศ ที่ได้จากการสืบค้นจากแห่งต่าง ๆ เช่น รายงานการสำรวจค่าตอบแทนแรงงานระดับประเทศ และแพลตฟอร์มออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนแรงงานและการสมัครงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อการปรับค่าตอบแทนแรงงานให้มีความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน ตลอดจนดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

การวิเคราะห์โครงข่ายความสัมพันธ์ของพนักงานในองค์กร (Organizational Network Analysis)

บริษัทฯ จัดทำแผนผังการปฏิสัมพันธ์ทั่วทั้งองค์กร ที่แสดงถึงระดับความเข้มข้นของปฏิสัมพันธ์ในระดับหน่วยงานและระดับรายบุคคลตลอดห่วงโซ่อุปทานของบริษัทฯ เพื่อค้นหาพนักงานมีภาระหน้าที่ที่มากเกินไป สนับสนุนความร่วมมือกันในองค์กร และยกระดับการดำเนินงานในส่วนงานต่าง ๆ ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความเสี่ยงในการลาออกและสภาพการทำงานของพนักงาน

การเตรียมบุคลากรอย่างมีกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning)

บริษัทฯ มีการเตรียมอัตรากำลังคนเพื่อตอบสนองกลยุทธ์ทั้ง 4 (การส่งเสริมและพัฒนาธุรกิจหลัก การเพิ่มสัดส่วนการพัฒนาโครงการพลังงานสะอาด การสร้างรายได้จากธุรกิจแบตเตอรี่ และการมุ่งสู่ธุรกิจการบริหารจัดการพลังงานที่มีลูกค้าเป็นศูนย์กลาง) ภายใต้กรอบแนวคิด “ความเหมาะสม 6 ประการ (Six Rights)” ที่ประกอบด้วย ทักษะและความสามารถของพนักงาน (Right Skills) อัตราส่วนของอัตรากำลังแต่ละระดับที่เหมาะสมกับลักษณะงานของหน่วยงาน (Right Shape) จำนวนพนักงาน (Right Size) สถานที่ทำงานทั้งหมดของบริษัทฯ (Right Site) ต้นทุนการจ้างงาน (Right Spend) และประเภทของพนักงาน (Right Source) โดยมีการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

การระบุช่องว่างทางสมรรถนะ (Identifying Skills Gaps)

บริษัทฯ ประเมินช่องว่างทางสมรรถนะที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ทั้ง 4 เป้าหมาย โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานปรึกษาหารือร่วมกันเพื่อกำหนดเป้าประสงค์และตัวชี้วัด แผนงาน/สิ่งที่ต้องการความสนับสนุนเพื่อให้บรรลุตามแผน การนำ Core Values มาใช้กับการปฏิบัติงาน วางแผนการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน และนำข้อมูลเข้าระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อใช้เป็นเป้าหมายในการดำเนินงาน และในช่วงการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานและแผนการพัฒนาให้ผู้บังคับบัญชาพูดคุยหารือกับพนักงาน (Two-ways) ถึง

  • ผลการดำเนินงานของพนักงานให้เป็นไปตาม KPIs ที่กำหนดไว้
  • สิ่งที่พนักงานทำได้ดี และปัญหาอุปสรรค ที่ต้องให้การสนับสนุนหรือให้ความช่วยเหลือแก่พนักงาน
  • ติดตามแผนการพัฒนาพนักงาน
GRI 404-2

การบริหารจัดการความรู้องค์กรก่อให้เกิดการพัฒนาความรู้และทักษะในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งส่งเสริมการพัฒนาและประยุกต์ใช้ความรู้ เพื่อสนับสนุนวิสัยทัศน์ และเป้าหมายของบริษัทฯ ในการลดความเสี่ยงและสร้างความเป็นเลิศในการแข่งขัน บริษัทฯ จึงส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ระหว่างองค์กรและสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านการพัฒนาระบบ Knowledge Management Portal ซึ่งดำเนินงานตามแผนการบริหารจัดการองค์ความรู้ภายในองค์กรที่มีทิศทางสอดคล้องตามแนวทางการดำเนินงานของคณะกรรมการบริหารจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. (PTT Group KM Committee)

GRI 404-2

บริษัทฯ เล็งเห็นถึงความสำคัญในการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานที่มีอายุใกล้เกษียณ จึงได้จัดเตรียมหลักสูตรที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ หลักสูตรการวางแผนการเงินเพื่อเกษียณอายุ (Retirement Financial Planning) และการวางแผนการเงินส่วนบุคคล (Personal Financial Planning) ผ่านหลักสูตรออนไลน์บนระบบ iSPARK เพื่อให้พนักงานสามารถวางแผนทางด้านการเงินเพื่อใช้จ่ายได้อย่างเพียงพอสำหรับชีวิตภายหลังการเกษียณอายุซึ่งไม่มีรายได้ประจำจากบริษัทฯ

บริษัทฯ ได้ร่วมมือกับ Partners ในการจัดหาหลักสูตรสัมมนาออนไลน์ให้แก่พนักงาน ที่สนใจในเรื่องการวางแผนทางด้านการเงินในหัวข้อ ”สุขภาพการเงินกับสุขภาพใจ” เพื่อการวางแผนเกษียณอายุของพนักงานอย่างยั่งยืน

บริษัทฯ มีการจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่เกษียณอายุตามที่กฎหมายกำหนด และมอบสวัสดิการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) ที่จัดสรรให้กับพนักงานนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ผ่านการหักเงินสะสมจากพนักงาน และการสมทบเงินเพิ่มเติมจากบริษัทฯ เพื่อใช้เป็นเงินออมในกรณีที่พนักงานออกจากงาน และกรณีเกษียณอายุ โดยบริษัทฯ ร่วมมือกับกองทุนที่มีความเชี่ยวชาญในการบริหารผลตอบแทนจากเงินออมดังกล่าว ทั้งนี้ บริษัทฯ กำหนดนโยบายการลงทุนที่หลากหลายทางด้านความเสี่ยงและผลตอบแทน ซึ่งพนักงานสามารถเลือกได้ตามความสมัครใจ และตามความเหมาะสมของแต่ละบุคคล

GRI 2-30, 407-1

การปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิแรงงานของกลุ่ม GPSC ได้ดำเนินงานตามนโยบายบริหารงานบุคคล และสอดคล้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยกลุ่ม GPSC จัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการจาก 3 พื้นที่ที่กลุ่ม GPSC ประกอบกิจการอยู่ ได้แก่ ระยอง ชลบุรี และกรุงเทพฯ ซึ่งเป็นช่องทางสำหรับพนักงานในการเจรจาต่อรองด้านสวัสดิการ สภาพการทำงาน และเรื่องอื่น ๆที่ เกี่ยวข้องกับพนักงาน โดยพนักงานของกลุ่ม GPSC (ร้อยละ 100) มีสิทธิสมัครเป็นตัวแทน ทั้งนี้ การสรรหาคณะกรรมการจัดทำโดยวิธีเลือกตั้งตัวแทนเพื่อให้สามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเท่าเทียม ปัจจุบันมีคณะกรรมการ 25 คน ซึ่งมีวาระในการดำรงตำแหน่ง 2 ปี คณะกรรมการสวัสดิการฯ จะมีการหารือถึงประเด็นการปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิแรงงานร่วมกับตัวแทนฝ่ายนายจ้างอย่างเป็นทางการทุก 3 เดือน

ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นหนึ่งในแรงขับเคลื่อนให้กลุ่ม GPSC ดำเนินการได้ตามเป้าหมาย และส่งเสริมภาพลักษณ์ที่ดีของกลุ่ม GPSC จึงกำหนดให้มีการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรโดยหน่วยงานภายนอกเป็นประจำทุกปีและนำผลสำรวจไปใช้ในการพัฒนาโปรแกรมเพื่อรักษาและส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร โดยมีขั้นตอนดังต่อไปนี้

  • ส่งแบบสำรวจ
  • ประมวลผลการสำรวจ
  • นำเสนอผลต่อผู้บริหาร
  • จัดทำแผนดำเนินงานเพื่อรักษาและส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
GRI 2-30

กลุ่ม GPSC ดำเนินการประเมินค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อพิจารณากำหนดการจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เหมาะสมและสามารถแข่งขันได้กับกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกันได้ ซึ่งค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่ให้กับพนักงานประจำประกอบด้วย

เงินเดือน
โบนัส
เงินสมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
ค่ารักษาพยาบาลสำหรับพนักงานและบุคคลในครอบครัว
ประกันชีวิต
ค่าเช่าบ้านสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานนอกพื้นที่ตามหลักเกณฑ์ที่กลุ่ม GPSC กำหนดไว้
เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตรและพนักงาน
เงินช่วยเหลือค่าฌาปนกิจศพสำหรับพนักงานและครอบครัว
เงินช่วยเหลือค่าโทรศัพท์
สวัสดิการทางเลือก

แรงงาน บริษัทฯ มีช่องทางให้พนักงานสามารถเจรจาต่อรองด้านสวัสดิการ สภาพการทำงาน การร้องเรียนต่างๆ ผ่านคณะกรรมการสวัสดิการ โดยพนักงานของบริษัทฯ ในกลุ่ม (ร้อยละ 100) มีสิทธิเข้ารับเลือกเป็นตัวแทนพนักงานในคณะกรรมการสวัสดิการ โดยสรรหาด้วยวิธีเลือกตั้งตัวแทนเพื่อให้สามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเท่าเทียม ปัจจุบันมีคณะกรรมการ 25 คน และหารือถึงประเด็นการปฏิบัติด้านแรงงานและสิทธิแรงงานร่วมกับตัวแทนฝ่ายนายจ้างอย่างเป็นทางการทุก 3 เดือน

กลุ่ม GPSC สนับสนุนการจ้างงานที่ไม่กีดกันบุคคลที่มีความหลากหลาย โดยยอมรับและเห็นถึงคุณค่าของความแตกต่างในแต่ละบุคคลซึ่งได้แก่ เชื้อชาติ เพศ ศาสนา สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม อายุ ภูมิลำเนา การศึกษา และความพร้อมทางกายภาพของร่างกาย ทั้งนี้ กลุ่ม GPSC ตระหนักว่าความหลากหลายในทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจะช่วยให้กลุ่ม GPSC สามารถตอบสนองความต้องการที่แตกต่างของลูกค้าและลักษณะธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างสร้างสรรค์อันส่งผลให้เกิดประโยชน์แก่กลุ่ม GPSC อย่างยั่งยืน

ปรับปรุง ณ เดือน กุมภาพันธ์ปี 2566

เนื้อหาข้างต้นจัดทำตามมาตรฐานการรายงานความยั่งยืน โดย The Global Reporting Initiative (GRI Standards) ได้รับการตรวจสอบความถูกต้องโดยหน่วยงานภายนอกและให้ความเชื่อมั่นข้อมูลการรายงานในระดับจำกัด (Limited Assurance)